ニュース

アフィリエイトプログラム

Manegyを運営するMS-Japanが提供する転職エージェントサービス「MS Agent」を、ブログやSNS、LINE等で紹介することで報酬が得られるアフィリエイトプログラムです。

新規会員登録

詳細はこちら

従業員を輝かせる「心理的安全性」とは？　獲得するポイントや注意点を解説

公開日2024/04/17 更新日2024/04/16 ブックマーク数

皆さんの会社には今春、新入社員や中途採用社員が入社しましたか？　新たな従業員にとって今は、自社が働きやすいか、前向きな気持ちで仕事に取り組める職場かを見定めるときであり、仕事へのモチベーションに大きく関わる重要な時期です。働きやすさを感じられる指標のひとつに、“安心して自分の考えや意見を発言できる状態”があり、これを「心理的安全性」といいます。
本記事では、従業員が輝きながら働ける「心理的安全性」について解説します。

目次【本記事の内容】

心理的安全性とは
心理的安全性はなぜ高い方がよいのか
総務や人事が実践できる心理的安全性獲得のポイント
心理的安全性を獲得するうえで注意すべきことは？
まとめ

心理的安全性とは

「心理的安全性（Psychological safety）」は、1999年に米・ハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン教授によって提唱された心理学用語です。ビジネスにおいての「心理的安全性」とは、組織やチームのなかで、それぞれの立場に関係なく、誰もが自分の考えを発言できる状態を指します。2012年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という研究結果を発表し、より注目されるようになりました。

エドモンドソン教授は、心理的安全性が低くなる原因として、以下の4つの不安があると述べています。

1.無知と思われる不安
2.無能と思われる不安
3.邪魔と思われる不安
4.ネガティブと思われる不安

職場の心理的安全性が低いと、従業員は自分が無知・無能・ネガティブと思われるかもしれないという不安を抱いたり、自分の言動が業務の邪魔になるかもしれないと思い込んだりして、発言しづらくなるのです。

無知や無能と思われるかもしれないことは、従業員にとって“リスク”です。職場の心理的安全性が低い場合、発言によって自分が恥をかいたり怒られたりするかもしれない、と恐れを感じます。一方、心理的安全性が高い職場なら、発言によって自分が傷つかないという“安心感”があるため、リスクをとってでも発言しやすいのです。

心理的安全性はなぜ高い方がよいのか

心理的安全性を高めることは、いくつものメリットがあります。例えば以下のとおりです。

（1）従業員のパフォーマンスが向上し、責任感も芽生える

自分の意見やアイディアが安易に否定・批判されない、という安心感があるので、自信をもって発言し、業務に対しても前向きになれます。また、自分の意見が業務上で採用されれば、「貢献できた」と実感し、仕事への影響を知ることで、自分の言動に責任感を抱けるようになります。

（2）業務の生産性が上がる

従業員のパフォーマンスが向上すれば、組織全体の生産性も上がります。生産性向上によって職場の環境はさらによくなり、働きやすい雰囲気によって団結力が強化され、さらに生産性が上がるでしょう。

（3）職場で意見や情報の交換が活発になり、アイディアが生まれやすくなる

職位などに関係なく発言しやすいので、さまざまな立場の人が意見や情報を発し、みんなが有益な情報を得やすくなります。また、各自がアイディアを出せることで、業務を改善したり新たな展開を生んだりすることもできます。さらに、報告・連絡・相談もしやすいので、課題解決やミスの早期発見などにもつながります。

（4）離職率が下がる

コミュニケーションが円滑に取れて働きやすい職場環境になれば、仕事に対して充実した心理状態のいわゆるワーク・エンゲージメントも高まります。働くことへの満足度が上がれば、従業員の離職率は下がるでしょう。

以上が、心理的安全性を高めることによるメリットの一部です。

総務や人事が実践できる心理的安全性獲得のポイント

ここでは、心理的安全性の確保のために、総務部門や人事部門が取り組めることをピックアップしてみました。

（1）リーダー研修を行なう

心理的安全性を獲得するうえで鍵となるのが、チームや部署をまとめる“リーダー”の存在です。部下が安心して発言できる環境にするために、上司の立場であるリーダーたちを対象に研修を実施し、まずは心理的安全性の正しい概念や重要性を理解してもらいましょう。

（2）新入社員や中途採用社員、部下をしっかりサポートする

新入社員や中途採用社員はまだ会社の在籍期間が短いため、発言しにくい立場にあります。そのため、まずは上司や先輩が彼らを1対1でサポートし、直接話しやすい環境をつくるとよいでしょう。入社後に定期的に行なうフォローアップ面談や、年齢が近い先輩社員が個々にサポートするメンター制度が効果的です。

また、もともといる従業員に対しても、上司が1on1ミーティングなどを実施して、個々の考えや意見を聞く機会を設けてみましょう。

（3）ハラスメントや差別の防止に取り組む

職場にはさまざまな立場の人がおり、公私にわたる環境の違いなどによって、考え方や受け止め方は異なります。それぞれが安心して発言できるようにするためには、まず、職場内でのハラスメントや差別を防止しなければなりません。ハラスメントに関する研修を実施したり、従業員が利用しやすい相談窓口を設けたりして、各自で配慮しあえる職場になるようにしましょう。

心理的安全性を獲得するうえで注意すべきことは？

組織で心理的安全性を高める際に、誤った認識で取り組むと、かえって環境が悪化することがあります。ここでは失敗例をもとに、注意すべきポイントをあげてみました。

＜失敗例＞
話しやすい雰囲気をつくろうとした結果、逆に本音が話せない“ぬるま湯組織”になってしまった

上司や先輩が、部下や後輩と話しやすくするために、意識をしすぎて当たり障りのない話しかできない関係となり、自身の本音や考えを伝えられなくなってしまった失敗例です。自分とは違う意見に対して反対できず、誤りを指摘できないのは、心理的安全性が高い状態とは言えません。

ポイント
1.目指すのは、表面上の“いい人”ではない。相手の反応を過度に恐れないこと。
2.一方的に話さない。双方が話せるようにすること。
3.部下や後輩、新入社員などの話をしっかり聞き、誤りや反対意見はその理由もきちんと伝えたうえで話すこと。
4.話しやすい関係性＝緊張しない関係性、ではない。適度な緊張感は、従業員の責任感を保つうえで大切。一方で、話し合うときは、部下や後輩にストレスを感じさせないように心がけること。