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人事DXとは何か──分断されたHR業務を統合し、人事が本来の役割に戻るための実践ガイド

公開日2026/03/06 更新日2026/03/05 ブックマーク数

近年、多くの企業でデジタルトランスフォーメーション（DX）が推進されています。
しかし、人事領域では「ツールを導入したものの業務は変わらない」「紙やExcel管理が残っている」といった課題を抱える企業も少なくありません。

現場では、紙の書類を単にデータ化するにとどまったり、特定業務に限定したツールを部分的に導入したりといった施策に留まっているケースが少なくありません。

本来のDXは、単なる業務のデジタル化ではなく、テクノロジーを活用して組織や業務の在り方そのものを変革する取り組みを指します。

実際に多くの企業の人事責任者と対話する中で見えてきた本質的な課題は、単なるデジタル化の遅れではないという点です。
真の課題は、長年培われてきた日本独自の雇用慣行と、急速に進展するグローバル化・デジタル化との間に生じた、構造的な分断にあります。

本稿では、人事が本来担うべき戦略的な人材活用の役割に立ち返るために、今こそ取り組むべき統合のあり方について、私なりの視点から考察します。

[ 目次 ]

Deel Japan
社長執行役員・カントリーマネージャー
西浦亮

日系航空会社でキャリアをスタートした後、アメリカン・エキスプレス、Expedia、香港発のスタートアップ、Uberで国内の中堅・中小企業向けビジネスの営業責任者などを歴任。その後Zoomに参画。2025年2月よりDeel Japanのカントリーマネージャーとして、日本企業のグローバル雇用と人事・ペイロールの標準化を推進している。

日本企業のHRが分断される背景と、DXが生存戦略となる理由

この分断を理解するためには、まず日本特有のメンバーシップ型雇用を見つめ直す必要があります。
新卒一括採用と終身雇用を前提としたこの仕組みは、高度経済成長期において、組織の安定に大きく寄与してきました。

一方で、職能給や複雑な手当計算など、日本独自の労働慣行に高度にカスタマイズされた人事システムを生み出した側面も否めません。
その結果、グローバル標準のシステムとの乖離が生じて日本独自仕様の人事システムが乱立し、いわゆる「システム孤島」が生まれました。
国内最適化が進みすぎたことで、グローバル経営のスピードに対応しづらい状況を招いています。

こうした背景から、多くの企業では「情報のサイロ化」が進んでいます。
国内従業員は自社の基幹システムで管理される一方、海外拠点は現地の会計事務所やベンダーに個別委託されているケースが一般的です。

情報の入り口が拠点ごとにバラバラであるため、全社的な人件費の推移やスキル分布を把握するだけでも、多くの時間と工数が発生するケースは少なくありません。

さらに、紙や押印を前提とした行政手続きが依然として残っていることも、管理部門の負担を増大させ、本来考えるべき戦略に充てるべき時間を奪い去っています。
こうしたバックオフィスの疲弊は、見過ごされがちですが、企業全体の生産性にも影響を及ぼしています。

この状況に決定的な変化をもたらすのが、「働き方改革関連法（第2弾）」とも呼ばれる労働基準法の改正であり、現在2025年から2026年にかけて順次施行が進められています。

14日以上の連続勤務の禁止や、勤務間インターバル制度の義務化などを厳格に遵守するためには、もはやExcelや手作業による管理では限界があります。
リアルタイムで情報が連動する統合されたデジタル基盤への移行は、コンプライアンスを確実に守り、企業の社会的信用を維持するための生存戦略そのものだと言えるでしょう。

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