新卒採用より難しい？中途採用を成功させるコツとは

中途採用は、新卒採用と比較して検討すべき点が多く、成功させることが難しい傾向があります。 背景には、中途採用ニーズが発生する時期がまちまちであることから、必ずしも計画的に準備ができないことや、採用目的がケースバイケースであることがあります。 更に新卒採用と異なり、求職者側が求人情報を収集する手段も多様化していることも考慮する必要があります。 そのため、場当たり的な対応になってしまい、採用活動を成功に導けないケースも珍しくありません。 一方で、必要な段取りを把握して、適切な手立てを講じることで採用成功確率を高めることもできます。 今回は、中途採用成功の「コツ」について、採用の一連の流れに沿ってご紹介します。

1. 人材採用戦略立案のコツ～誰が欲しいのかを明確にする～

中途採用は、新卒採用と違い、会社にとって必要なタイミングでニーズを満たす人材を採用できるメリットがあります。 その反面、退職に伴う欠員募集などの場合、焦りから社風に合わない人材を選んでしまったり、使い慣れているという理由で、必ずしも適切でない求人メディアや人材紹介エージェントに依頼をしてしまうこともあります。 目的を明確にして戦略を立てず、過去の経験則から行き当たりばったりで面接を行っている会社は、人員に余裕がない会社ほど顕著にその傾向があらわれます。 確実に優秀な人材・必要な人材を見出すためには、戦略の立案が重要となります。

1-1 求める人材を明確にする

まずは、自社が求める人物像を明確にし、新たに人材が必要な部署と共有します。 「具体的にどのような職務を担当させるのか」というところまで落とし込んでいけば、少なくとも求めるスキル・経験についてのミスマッチは防げるでしょう。 採用方法を選ぶ際も、即戦力を早期に見つけようと考えるのか、じっくり社風に合う人材を選ぼうとするのかによって、転職サイトを選ぶかヘッドハンティングを選ぶかなど、可能な限り数多くの選択肢を用意しておくべきです。

1-2 即戦力採用とポテンシャル採用を使い分ける

次に、即戦力採用とポテンシャル採用の違いを理解し使い分けることが重要です。 即戦力を求める求人では職務経歴書に書かれたスキル・経験で必要最低限の要件を満たさない場合は足切りする必要があります。一方で、とにかく人手が欲しいということであれば、新卒、第二新卒、実務未経験者などポテンシャルを重視して、資格や自己PRの内容を重視すると良いでしょう。 別の視点として、欠員補充や急な増員は中途採用を選択すべきですし、中長期的な視点で計画的に社員を増やすのであれば新卒採用が適しています。 採用の目的に併せて戦略・戦術を検討する必要があります。

2. 求人募集のコツ～応募者の気持ちになって考えてみる～

採用を検討するする際に、求める要件を洗い出し、課題を解決できる人材を想定することは重要ですが、一方で応募者の気持ちを想像することも必要です。物やサービスを購入するわけではなく、欲しい人材に興味を持ってもらうこと、振り向いてもらうことを考慮して求人募集を行う必要があります。

2-1 ターゲットを明確にした求人票を作成する

自社のHPや求人サイトに掲載する求人票を作成する場合、業務内容や応募要件、諸条件を簡単に記載するだけでは、数多ある求人の中で埋もれてしまいます。 自社の魅力、他社との違いはもちろん、ちょっとした補足情報もできるだけ詳しく記載すると良いでしょう。情報量を増やすことで、多くの求職者が興味を持つきっかけを作ることができます。また、副次的な効果として、情報量が多いほどミスマッチになる可能性を低減できます。

但し、注意したのは、実態とかけ離れて自社の良さを書いたり、メリットばかりを書いたりすることも得策ではありません。 重要なことは、自社と応募者のニーズが一致していることであり、それを応募者が判断できる求人情報の提供をすることです。幅広い応募者に受ける内容よりも、求人ポジションにマッチした人材を採用することが本来の目的のはずです。 まずは採用するターゲットとなる人材・人物像を明確にし、そのターゲットの気持ちに即した求人票を作成しましょう。人材採用エージェントに依頼する場合は、担当コンサルタントに魅力的な求人票作成に協力を得ることができますが、その際も極力多くの情報を提供すると良いでしょう。

2-2 応募者にとってのメリットを明記する

転職を考えている応募者には、給与面・人間関係など、現職にて何らかの不満があったものと推察されます。もちろん、前向きな動機の応募者を採用したいという考えはわかりますが、実際には不満が解消される可能性がある求人か否かが、応募者に興味を持たせるきっかけになります。 そこで、ターゲットになる人材が現職に不満を持ちそうな理由はどのような点があるかを想像すると良いでしょう。その上で、自社が提供できるメリットが何かも考慮して、求人の訴求ポイントを洗い出していくと良いでしょう。 これができていれば、求人メディアなどに記載するキャッチコピーなども作成し易くなるはずです。

2-3 雇用条件は正確に記載する

雇用条件に関する部分については、正しい情報を明記しましょう。 雇用条件の表記をおざなりにすることは、法律に大きく逸脱する可能性がありますから、残業時間・休日の表現などは誤解されないよう表現をはっきりさせるようにします。 その上で、採用で競合する各社と比較したときに条件が著しく魅力に欠けるようであれば、経営陣に報告して条件の見直しも必要になるはずです。

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