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「攻めの採用」VS「待ちの採用」それぞれの手法やメリットを徹底比較

公開日2020/03/18 更新日2020/03/19 ブックマーク数

人事

中途採用の市場において人材確保競争は激化しており、それにより採用手法も広がり、変化を遂げています。その中で、従来の「待ちの採用」に加えて、「攻めの採用」という概念が登場してきました。本記事では、攻めの採用と待ちの採用について、それぞれの手法やメリット等について詳しくご紹介していきますので、自社に合った採用手法を選ぶ際の、参考にしていただければ幸いです。

「攻めの採用」「待ちの採用」とは？

攻めの採用とは、企業側が自ら積極的に人材の確保のために動いていく採用方法のことであり、ダイレクトリクルーティングとも呼ばれています。待ちの採用とは、一般的にイメージされる従来の採用方法のことであり、求人情報を掲示して、それを見た求職者からの応募を待つ方法です。人材不足によって中途採用市場にいる即戦力として期待できる人材の数の絶対数も少なくなっている今日、待っているだけでは過去のように上手く採用できない時代となっています。攻めの採用も取り入れながら、より積極的に採用に向けて動いていくことで、自社の求人情報に触れていないターゲットにアプローチできるほか、応募を迷っているターゲットにアピールできるようになります。

「攻めの採用」「待ちの採用」それぞれの具体的な採用手法

「攻めの採用」具体的には？

企業が能動的に採用に向けてアクションを起こす攻めの採用には、ヘッドハンティング、ダイレクトソーシング、リファラル採用、SNS採用、オウンドメディアリクルーティングなどの方法があります。ヘッドハンティング、ダイレクトソーシングは、どちらも人事担当者が採用したい人物に向けてスカウト活動を行い、採用へと結びつける手法です。リファラル採用は自社の従業員から候補者の紹介を受ける方法です。SNS採用、オウンドメディアリクルーティングはどちらもインターネットを駆使した採用方法です。SNSでは広く求人情報を拡散できるだけでなく、企業側と求職者の双方間コミュニケーションを図れるため、採用のために有効なツールです。また、オウンドメディアリクルーティングは自社の情報を積極的に発信することで、いかに魅力的な企業であるかアピールを行い、自社で働きたいと思う人物の開拓を図っていきます。

「待ちの採用」具体的には？

待ちの採用の具体的な手法として挙げられるのは、ハローワーク、求人媒体、人材紹介などの利用です。いずれも求人情報を掲示して、求職者からの応募を待つ手法です。ハローワーク、求人媒体では、掲示された求人情報に興味を持った求職者が直接、コンタクトを取ってきます。人材紹介を利用する場合には、人材紹介会社に求める人物像などを伝えておき、候補者がいる場合に紹介を受けられる仕組みとなっています。求人情報の公開後、企業は待っているだけでよいため、これらの手法は待ちの採用といわれています。

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記事提供元

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