経理の人事評価ポイントや目標設定方法

公開日2020/12/06 更新日2020/12/07 ブックマーク数

バックオフィスの中でも、比較的スケジュールがタイトに設定されている経理スタッフは、どうしても日次・月次・年次という枠組みで仕事を捉えがちです。その結果、ルーティーンワークのミスゼロが大きな目的となるため、会社によっては人事評価ポイント・目標設定などに幅を持たせられず、社員一人ひとりの評価が画一的になってしまう点は否めません。

しかし、実際に評価基準を細分化していくと、思っていた以上に経理の仕事が多岐にわたっていることが分かります。この記事では、経理の人事評価ポイントや目標設定方法について、ガイドラインや具体例も含めてご紹介します。

経理の人事評価基準の作り方

まずは、経理の人事評価基準の作り方についてご紹介します。バックオフィス部門であれば似通った部分もありますが、やはり細分化すれば経理独自の内容が増えていきます。

1．階層を区分する

人事評価基準を作成する場合、どの部門でも階層ごとに評価基準を設定していきます。いわゆる等級もその一つで、社員数によって等級数は上下しますが、役職や責任の度合いによって概ね2～6段階で区分していきます。経理職で言えば、経理部長・課長は4等級、係長・主任クラスは3等級、ベテラン社員は2等級、新入社員は1等級といった具合です。

2．基準点を設ける

次に、それぞれの等級ごとの仕事内容を整理していき、主に誰が何をやっているのか（誰が担当なのか）を明確にして行きます。その上で、職務の最終責任者・主な担当者・人員不足時のサポーターという三段階で、各職務の責任が誰に・どこまであるのかを明らかにします。各職務において、最低限やらなければならないことをした場合は点数を「3」とし、そこから業務達成度・改善の度合いに応じて5段階で評価するようにします。

3．成果を細分化する

基準点の対象が一通りまとまったら、それぞれについて「評価の定義」・「チェックポイント」など、評価する成果の細分化を行っていきます。例えば、クレジットカード売上管理であれば、期限までに売上データを既存の方法でまとめることを「3」とし、期限前にデータをまとめられた・より効率的な方法を考案したなどのパフォーマンスがあれば4～5、期限内にできなかった・サポーターの力を借りたようであれば1～2といったように、仕事の成果に応じて評価を下せるようにします。

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