【イベントレポート】ハイブリットワーク時代における「採用後の早期戦力化」／corner day vol.4

記事転載元：パラれる / 株式会社コーナー

2020年は、緊急事態宣言が4月に発令されたことを受け、各企業とも新入社員の受け入れ態勢の急激な変更を迫られた年でした。また受け入れだけでなく、リモート環境下でどうオンボーディングを進め、早期に戦力となってもらうかという点については、多くの企業で課題となっています。

そんな背景を踏まえ、第4回目を迎えるcorner dayでは「採用後の早期戦力化」をテーマに開催しました。2021年4月を間近に控えたタイミングということもあり議論は白熱。その様子をイベントレポートとしてお届けします。

※corner dayとは
“経営と人事のレジリエンス”を探究するコミュニティイベントとして、株式会社コーナーが定期開催しているイベントです。第一線で駆け抜けている経営者や人事の方に多く参加いただき、毎回熱い議論が交わされています。

議論のテーマとスタイルについて

今回のイベントではA、B、C、Dの4つのチームに分かれ、 以下の2つのテーマについて議論をしました。一つの解を出すスタイルではなく、参加者の経験や知見を元にして発散型の意見をシェアしあうスタイルで行いました。

【問１】
早期戦力化のためのオンボーディングにおいて、今期の課題とこれから起こり得る課題をシェアください。

【問２】
今期取り組んだ成功例・失敗例から考える、ハイブリッドワーク時代の効果的なオンボーディングとは？

Aチームの議論

【問１】早期戦力化のためのオンボーディングにおいて、今期の課題とこれから起こり得る課題をシェアください。

大きく3つの観点から課題が挙がりました。

＜人事とのしての課題＞

・採用時における期待の整合
・企業が提供できるものと社員が欲するものの均一化 
・スキルマッチ採用を繰り返してきたことによる、カルチャーアンマッチやキャッチアップの遅れの発生
・配置転換時の申し送りクオリティのバラつき

＜現場での課題＞

・組織情報の共有、理解促進などの推進＆実行
・配属先メンバーとのミスマッチ
・マネージャー間の連携強化
・オンライン環境下で心理的安全性の担保ができないまま業務に入ってしまう
・横の関係性ができにくい

＜育成＞

・部署ごとのオリエンの充実度のバラつきと、質の可視化
・インプット量のバランス

【問２】今期取り組んだ成功例・失敗例から考える、ハイブリッドワーク時代の効果的なオンボーディングとは？

１．早期戦力化をどう計るか

議論はまずここからスタート。基本的には各企業の評価やグレードをベースとした上で、一定期間で基準となるレベルまで到達できているかどうかを指標としているという意見が多く挙がりました。期間としては新卒であれば1年、中途であれば3ヵ月程度を目途にしている企業が多いようです。

一方で、「自走できているか」という観点から現場リーダーの判断に委ねている企業も。会社としても戦力化の基準とその計測方法には違いがある様子でした。

２．できるだけ早期に戦力化するために

前提の共有が終わったあとは、いよいよ議論が本題へ。最初に「最も生産性に直結する要素」として挙がったのは、情緒的コミットメント（帰属意識の高さ）でした。これを高める要素としては、以下のような意見が出ています。

・上司との相性、コミュニケーション量
・会社側からの歩み寄り度（トップからメンバーに語り掛ける機会の増加など）
・社員へのメッセージの一貫性と具体性を高める
・経営陣と現場をつなぐミドルマネジメントの役割

特にリモート環境で働くことが増えたこともあり、組織と個人のコミュニケーション量がこれまで以上に重要になってくることはもちろん、「メッセージにブレがないように」など、その伝え方（質）の部分にも配慮が必要であるという意見には、多くの頷きがありました。

３．配属決定時のデータ活用

最後に、配属現場でのミスマッチをどう防ぐかというポイントが話題に。現状はまだまだ感覚に頼る企業も多い印象ですが、定性的な部分をどうにかデータ化できないかと各社取り組みをスタートさせているようです。

例えばストレングスファインダーなどを活用して強みや弱みを理解した上で配属に活かしたり、直近でミツカリ（人と組織の相性を可視化するサービス）を導入してハイパフォーマーとのシルエット合致度を把握したりと、それぞれがまさに今取り組んでいる内容がシェアされました。

一方で、データや適性を踏まえた組織づくりだけでなく、「あえてこれまでの要件とは異なる人材を配属することが、良い結果につながった」という反対側の意見も飛び出しました。妄信的にデータに頼るだけではなく、ダイバーシティを意識した上で意図的に異分子を取り入れる必要性には、それぞれ気づきがあったようです。

Bチームの議論

【問１】早期戦力化のためのオンボーディングにおいて、今期の課題とこれから起こり得る課題をシェアください。

こちらのチームでも、大きく3つの観点から課題が挙がりました。

＜人事とのしての課題＞

・入社後の継続した人事と現場の連携
・リモート環境下におけるコンディション把握（体調不良者の発見と対応）
・採用～配属～育成における対象者の情報連携、一元管理

＜現場での課題＞

・リアルコミュニケーションの少なさ
・組織との縦／横の繋がり
・社内人脈形成
・自分の会社感の醸成

＜育成＞

・中途メンバーの学習棄却（前職の成功体験に引きずられる）
・育成（OJT／Off-JT）ソリューションの多様性と均一性

【問２】今期取り組んだ成功例・失敗例から考える、ハイブリッドワーク時代の効果的なオンボーディングとは？

１．リモート環境下におけるメンタルフォロー

冒頭は今期の失敗例として「リモート環境下で体調不良者が増えた」ことに話題が集まりました。100名採用中、コロナ前で4名だった体調不良者が20名まで増加した会社もあったようです。オンライン上では表情や体調が分かりづらいこともその要因として挙げられており、解決策として縦・横のコミュニケーションを意図的に増やしたり、メンターをつけたりするといった方法が話し合われました。中でも「ナナメのコミュニケーションがメンタル不調には効きやすいのではないか」といった意見に共感が集まりました。

２．人材開発テーマの変化

リモートワークが進んだことにより、マネージャーに求められる能力も変わってきたのではないかという観点から、マネジメント課題に話が進展。オンライン上ではどうしても効率的に物事を進めていくことが多く、雑談や個人のキャリアについての話題が減少しがちのようです。

その対策として、コーチングや目標設定方法などの育成コンテンツを増やしたり、メンバー個人の個性にマッチした伴走型の育成システム・カリキュラム提案などをスタートさせたりしている企業もあるようです。オンライン化が結果として育成レベルを引き上げている現状を、互いに確認する形となりました。

３．人事と現場の役割分担

最後に、「早期戦力化を目指す上ではどのように人事と現場が役割分担をするべきか」という話に移りました。現場はビジネス・人事がキャリアに向き合う状態が作れればベストという意見や、一方で組織フェーズにおいてそのベストな分担な役割は異なるのではないかという意見も。

そこから「では人事側でどのようなコンテンツや制度を作ることが早期戦力化を進めることができるか」へ議論は発展。特にこのオンライン環境下を活かした動画施策に話が集まり、経営者のメッセージを込めたものや、学習系の動画作成など各社の取り組みがシェアされました。

ただ、動画だけ用意しても活用されなければ意味がないとして、それらのコンテンツをいかに楽しく活用してもらうかといった運用部分で議論が白熱。「動画学習が進むと、すごろく的に進捗が分かるものがあれば次に進みたくなるのでは？」など、それぞれ自由にアイデアを出し合ったところで時間切れとなりました。

Cチームの議論

【問１】早期戦力化のためのオンボーディングにおいて、今期の課題とこれから起こり得る課題をシェアください。

課題として3チームから挙がった中には、「現場メンバーへの負担」がありました。人事として現場にも介入しつつ、組織全体で共通する部分については仕組み化や横展開ができないかを今後検討していきたいという声が多くありました。

＜人事とのしての課題＞

・情報流通と交通整理（Meetingでの議事録文化の情勢やそれの保存先など）
・組織適用と業務適用（人事部としての介入レベル検討）
・横のつながりの強化
・明確な定量目標のインストール

＜現場での課題その他＞

・オンボーディングを担当する現場メンバーに掛かる負担軽減

＜育成＞

・中途未経験者の立ち上がり
・早期戦力化に向けたハイパフォーマーの要素整理

【問２】今期取り組んだ成功例・失敗例から考える、ハイブリッドワーク時代の効果的なオンボーディングとは？

１．オンラインコミュニケーション方法

それぞれが活用するツール（Discordやzoomなど）について話が挙がったのち、その内容（ミーティング・研修運営など）に話が移行しました。特に研修などについては会場を抑える必要がなくなり段取りがシンプルになった一方で、事前に用意する資料の完成度の高さが求められるなど苦労する部分もあるようです。また、オンライン上でのファシリテーション難易度が上がったことについては皆同意のようでした。

２．配属決定時のデータ活用

Aチームでも議論に挙がっていたテーマ。Cチームでは資質診断や「アッテル」「カオナビ」などのツールを活用している企業からの具体的な目的や内容のシェアがありました。またそれらを組織マッチング度の計測だけでなく、目標設定やチームビルディングなどに活用する方法なども同時に議論されました。

３．上位レイヤーの採用とオンボーディング

議論はさらに発展し、一般メンバーから上位レイヤーの採用・オンボーディングに話が移りました。まずは面接時の期待値調整方法（面接の中で事業計画・PL・組織課題を共有し、その上でどんな絵を描くか）や、採用後のオンボーディング案（社長ブランディング案の共有、成果目標のすり合わせ、要人情報の共有）など、かなり具体的なところまで議論が進みました。

Dチームの議論

【問１】早期戦力化のためのオンボーディングにおいて、今期の課題とこれから起こり得る課題をシェアください。

Dチームでも課題として挙がったのは、以下2つの切り口でした。

＜人事とのしての課題＞

・他チームとのコミュニケーションや連携
・現場主導オンボーディングへの移行

＜育成＞

・育成レベル感の均一化
・OJTをいかに効果的にするか

【問２】今期取り組んだ成功例・失敗例から考える、ハイブリッドワーク時代の効果的なオンボーディングとは？

１．オンボーディングの定義

議論開始の前に、Dチームではそれぞれが考える定義を知るところからスタートしました。「互いのことを知る期間」「会社の“漕ぎ手”としてのMVV理解の機会」など、企業によっても定義は違うようです。中には「教育プログラムの一環で特に定義はない」という企業も。それぞれの前提を理解した上で、議論がスタートしていきました。

２．オンラインコミュニケーション

やはりコロナの影響を受け、オンラインコミュニケーションに関心が集まりました。中でも「他チームとの横連携」に話が集中し、取締役とのランチや部署を跨いだ1on1リレー、Slackのガイドライン作成（全社のことを知るために）など、その具体的な方法論まで議論されました。

３．初めての新卒受け入れ

Dチームでは昨年初めて新卒受け入れをした方や、3年ぶりに受け入れをした方がおり、そういった不慣れな中でのオンボーディングを今後どう改良していけばよいかについて最後議論されました。昨年は、諸事情からすぐに現場配属が難しかったこともあり、入社当初は人事付きとして配属し2か月ずつ社内各部署の仕事を経験させていく形をとった企業もあるようです。

また現場側でもオンボーディング経験が少ないことから、事前に現場にオンボーディングプランを考えてもらい、その内容にOKが出ないかぎりは採用を進めないなど、現場のレベル感を上げる取り組みなどの共有がありました。

まとめ

今回は4月の新卒受け入れを目の前に控えたタイミングということもあり、「昨年はどうやったのか」「今どんなことに取り組んでいるか」といった具体的な事例共有が盛んでした。各社ともに昨年の反省を踏まえつつ、まず今年、そして来年以降とどういう体制にしていくべきかを模索しながら進んでいる印象で、コーナーとしてもそこを一緒に考えていきたいと思える良い機会となりました。

“経営と人事のレジリエンス”を探求するコミュニティを目指しているcorner day では、引き続き人事・経営者の皆様にとって気づきや発見がある内容を取り扱ってまいります。次回の「corner day（vol.5）」も近々開催予定です。イベントレポートを是非楽しみにしていてください。

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