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会社で行われる罰金、それって合法？

公開日2018/10/15 更新日2024/09/04 ブックマーク数
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2024年度の法改正をまとめてチェックする

Q：遅刻をすると1分につき100円という社内ルールが存在します。

天引きではなく、その場で現金で支払う仕組みです。
社内規定で定められているとはいえ、こちら問題ないのでしょうか。労基に行けば会社に罰則が与えられますか？
よろしくお願いします。

A： 遅刻をした場合の罰金について、違法ではないかとのお問い合わせですね。

まず前提として、労働時間1分当たりの給与単価を算出し、遅刻をした時間分の給与を差し引くことは問題ございません。（ノーワークノーペイの原則：就労しなかった分の賃金の支払いは免れる）

しかしながらそれ以外に、「罰則」として従業員様に制裁を与えることは、労働基準法第16条「賠償予定の禁止」規定によって、原則禁止となります。
この16条は、従業員様側に労働契約違反があった場合、違約金を定めることを禁止している規定です。（お問い合わせの件ですと、1分の遅刻で100円の罰金を課すこと）

ただし、同法91条「制裁規定の制限（減給の制裁）」により、次のポイントがクリアになれば、罰金も可能です。

①（減給の制裁が）就業規則に定められている

②減給の1回の額が、（その従業員様の）平均賃金の1日分の半額以内

③減給の総額が、1賃金支払期における（その従業員様の）賃金の総額の10分の1以内

④罰金の目的が合理的（社内秩序を守るためなど）

⑤罰金を課す理由が社会通念上相当（遅刻の理由によっては減免すべき）

遅刻の理由を問わず、一律に罰金を課すのは、合法とは言えません。

また、1分遅刻で100円ですので、仮に1時間遅刻をしたら、罰金は6,000円です。月給200,000円の従業員様は、減給の制裁の限度額を超えてしまいます。

遅刻の罰金制度については、上記の限度額を管理できればもちろん有効です。しかし額の管理となるとなかなか大変なところです。

1賃金支払期の総額の10分の1の賃金額に値する限度時間を設け、1分の遅刻を15分単位に切り上げる会社様もございます（1分遅刻したら15分分控除、16分遅刻したら30分分控除）。

また、遅刻をした場合には、その従業員様の評価にも影響させましょう。

西方克巳（社会保険労務士）先生の回答


ありがちな職場ルールだが法律違反になる場合も

遅刻をすると罰金というのは、ありがちな職場ルールですが、法律違反になるケースもあるので注意が必要です。
もちろん、罰金＝法律違反というものではありませんが、職場の雰囲気や罰金額によっては、ブラック企業のレッテルを貼られるケースもあり、訴訟に発展することもあります。

しかし、遅刻が多い社員がいると、職場の秩序を保つことができません。社員の勤務状態を監督する立場の管理部門が、職場の秩序を守るために、罰金というルールを設けたくなるという心情も、理解できないわけではありませんが、そこには西方先生が指摘するように、法の規制があります。

罰金制度にまつわる法律

罰金制度にかかわる法律は、労働基準法第16条と第91条です。

労働基準法第16条（賠償予定の禁止）

「使用者は労働契約の不履行について、違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

労働基準法第91条（制裁規定の制限）

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」

ノーワーク・ノーペイの原則

ノーワーク・ノーペイの原則とは、「労務の提供がなければ、会社側に賃金の支払義務がない」という、給与計算の基本原則です。

労働契約法第6条が定める労働契約は、労働者による労務の提供と、使用者による賃金の支払契約です。ですから、労務の提供がなく、それが労働者の責任による場合は、賃金の支払義務も原則として生じないというものです。

遅刻者にペナルティよりも無遅刻者に特典

職場の秩序を守るためには、ある程度のペナルティも必要です。でも、罰金がいいのかとなると、いささか疑問も残ります。たとえば、全米テニスオープンで優勝した大阪なおみ選手とコーチの間のペナルティは、渋谷の交差点でダンスの披露や、苦手な納豆を食べるというものでした。

最近、スポーツ界で次々と明るみになるパワハラや暴力問題をみても、厳しさが必ずしもレベルアップにはつながらず、マイナスに作用しているケースが目立ちます。

ペナルティを与えるよりも、無遅刻者や無欠勤者に報酬なり、特典を与えた方がより効果が上がるという指摘もありますので、もし、罰金などのペナルティを設けているのなら、見直してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。

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