人事評価に不満が生じる要因とは？従業員満足度を高める方法も解説

人事評価の内容は待遇の良し悪しに直結するため、ビジネスパーソンにとってはナーバスにならざるを得ません。自分の想定通りの処遇、配置がされたなら、適正な人事評価がされていると納得できるでしょう。しかし、自分が思っていたよりも処遇が低い場合や、左遷のような配置をされてしまったら、どうしても不満は募ります。

そこで今回は、従業員が人事評価に対して不満を持つ要因と、人事評価に対する従業員の満足度を高める方法について詳しく解説します。

人事評価とは？

人事評価とは、従業員の就労成果を評価することです。評価内容は待遇、配属、能力開発などに反映されます。

従業員が任された仕事を十二分にやり遂げたなら高い評価を与え、待遇のアップ、より力を発揮できる業務・役職への配属、リーダーシップの醸成などさらなる能力向上の機会提供、といったフィードバックします。

一方、期待通りの成果を挙げられなかった場合は低い評価を与え、待遇の低下、より責任の低い業務・役職への配属、仕事をこなせるようになるための能力開発・研修受講を求めるわけです。

人事評価の基準と方法

人事評価の内容は企業によって異なり、一般的には「成果の評価」「能力の評価」、勤務態度の評価」の三つに大別されます。

・成果の評価……所定の期間内に従業員が生み出した成果を評価します。売上成績などが評価基準です。

・能力の評価……仕事ぶりから、本人が持つ能力を評価します。企画力やコミュニケーション力、リーダーシップなどが評価基準です。

・勤務態度の評価……業務に対する意欲、組織への貢献する姿勢などを評価します。チームの一員としての行動内容、任された仕事をやり遂げる責任感の有無、自己啓発への姿勢などが評価基準です。

人事評価の方法としては、伝統的には従業員の直属の上司が所定の評価基準をもとに行い、人事部に報告するのが通例です。最近ではより合理的な評価システムとして、以下のような手法が用いられるようになっています。

・コンピテンシー評価……高度な成果を出せると考えられる行動モデルを設定し、行動モデルからの差異を参考として評価する方法。行動モデルに近い仕事の取り組み方をし、期待通りの成果を出せれば高評価につながります。

・多面評価、360℃評価……上司、同僚、部下など職位の上下問わず評価者を設定し、多面的な評価を行う方法。上司だけではなく、同僚・部下も評価者となっている点がポイントです。

人事評価に不満が生じる原因

従業員が人事評価に不満を持つ要因としては、以下の点が挙げられます。

評価基準が不明瞭

先述の通り、人事評価の基準項目には成果、能力、勤務態度などがあります。しかし、評価を行う際は、これらの項目をさらに下位項目へと分類する必要があります。具体的な項目が不明瞭だと、従業員の不満が高まりやすいです。

たとえば「成果」の場合、営業部門であれば「売上成績」など分かりやすい基準の数値化も可能です。しかし、経理部や人事部、総務部などの場合、数値的な成果が見えにくく、基準があいまいになる恐れがあります。

人事評価が適切なフィードバックに連動しない

2人の従業員が同様の成果、能力、勤務態度であったと仮定します。一方の人が待遇・配属・能力開発の面で優遇され、もう一方の人が冷遇された場合、当然ながら冷遇された人の不満は高まるでしょう。この場合は本人だけでなく、「きちんと評価されない場合がある」との認識が社内に広まり、従業員全体のモチベーションダウンにつながります。

評価者に対する不満

上司など人が評価するシステムを導入している場合、評価者の主観的な価値観、その従業員に対する個人的な感情・印象などが、人事評価の内容に影響を与える可能性は否定できません。評価者ができるだけ客観的な評価ができる人物ならばシステムは機能しますが、そうではない場合、評価を受ける側の不満は高まります。

人事評価の満足度を高めるには？

従業員の人事評価に対する満足度を高める方法は、大きくわけて二つあります。

人事評価制度の透明性を高め、制度に対する従業員への理解度を高める

たとえ人事評価で低い評価を受けても、評価制度の内容を十分に理解し、なぜそのような評価になったのかを認識できれば、人事評価への不満は生じません。どのような形で人事評価が行われているのかを、従業員がいつでもチェックできる体制を整えることが重要です。

ただし、人事評価制度をチェックできても、制度内容を十分に理解していないと、なぜそのような評価になるのかの認識は深められません。従業員の疑義をなくすために、自社の人事評価制度を理解してもらうための研修の場を設けることも有効です。

もし制度自体に欠陥がある場合も、透明性を高める中で問題の所在を明らかにし、迅速な改善が可能です。制度上の問題によって、人事評価の内容が待遇・配属・能力開発へと適切にフィードバックされていない場合も、制度に透明性があればすぐに問題が指摘され、内容を修正できます。

評価者のスキルアップを図る

人事評価に対する不満の大きな要因となるのが、評価者の主観的な判断に内容が委ねられるという点です。不満を減らすには、評価者が公平・正当な評価をできるように研修を行うことが重要となります。

特に多面評価を採用している場合、管理者である上司だけでなく同僚や部下も評価者となります。同僚・部下は立場上、人を評価する能力が十分でないことも想定されるので、適切な評価をできるように教育することが大事です。

評価する能力が低い場合、「ハロー効果」が発生しやすいと言われています。ハロー効果とは、その人の目立ちやすい特徴のみに注目し、その他の特徴を適切に評価できないことです。このような効果が生じないように、きちんと評価できるように指導をする必要があります。

まとめ

人事評価の内容は、従業員の給与額や勤務場所、研修・教育のあり方に影響し、従業員それぞれのキャリアアップにも左右します。もし人事評価が適切に行われない場合、モチベーション低下による生産性ダウン、離職率増加などのデメリットが生じ、企業経営の存続自体も危うくなるでしょう。人事評価への不満が生じないように努力・工夫することは、企業が将来にわたって成長・継続する上での必須事項です。