トランスジェンダーの従業員が働きやすい職場とは？

公開日2023/08/16 更新日2023/08/16

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先日、最高裁において、戸籍上は男性であるトランスジェンダー職員に対し、女性用トイレ使用を制限することは違法であるとの判決が下されました。2019年の一審では違法性が認められたものの、2021年の二審判決では一転して適法と判決され敗訴。司法の最終判断である最高裁の場で、一審と同じく違法との判断がされたわけです。

この判決が判例となる影響力は大きく、今後は各企業において、性的マイノリティの理解に向けた取り組み・具体的対応がさらに活発化していくと考えられます。

そこで今回はトランスジェンダーの従業員が働きやすい職場づくりについて考えていきます。

目次【本記事の内容】

トランスジェンダーとは？
トランスジェンダーの従業員が働きやすい職場環境とは
職場での受け入れ体制も重要
まとめ

トランスジェンダーとは？

トランスジェンダーとは、生物学的・身体的な性別、出生時の戸籍上の性別と性自認が一致しない人のことです。たとえば生物学的な性は男性であるものの、自分の性別は女性であると自認している人、戸籍上の性別は女性であるものの、自分の性別は男性であると自認している人が該当します。医学的に性同一性障害と診断されることもあります。

性の多様性を表す言葉として、LGBTがあります。これはレズビアン（同性を好きになる女性）、ゲイ（同性を好きになる男性）、バイセクシャル（両性を好きになる人）、トランスジェンダーを総称した言葉です。しかしLGBTのうち、レズビアン、ゲイ、バイセクシャルはいわゆる「性的指向」のことで、恋愛・性愛の対象がどちらの性別であるかを意味しています。一方、Tのトランスジェンダーは「性自認」であり、自己の性別に対する認識を意味する言葉です。

トランスジェンダーの従業員が働きやすい職場環境とは

トランスジェンダーの従業員を雇用した場合、対応の必要があるのがトイレ・更衣室の利用、着用する制服、通称名の利用などです。

トイレ・更衣室

生物学的・戸籍上の性別にあわせたトイレ利用を求めると、冒頭で紹介した最高裁での判決でもあるように、本人に多大な苦痛を与えるだけでなく違法性も生じます。トランスジェンダーに精神的苦痛を与えないようにすると同時に、他の従業員にも戸惑いを与えないように配慮することが企業側には求められます。

制服

制服着用の必要がある企業の場合、生物学的・戸籍上の性別にあわせるべきか否か、という問題が生じます。しかしこちらも本人の意向に反した制服着用を求めることは、本人に精神的苦痛を与えることにもなります。自認する性別の制服を認めるようにルールを改定する、などの対応が必要です。あるいは制服制度自体を廃止することも対応策となります。

名前の使用

トランスジェンダーの従業員は戸籍上の名前とは別に、自認する性別に合った通称名を用いていることがあります。この点については、たとえば協会けんぽが交付する健康保険被保険者証などでは、申請により通称名の使用が認められています。こうした対応が、企業側にも同様に求められます。

職場での受け入れ体制も重要

企業としてトランスジェンダーが働きやすいルールづくりをするだけでなく、他の従業員への研修・教育も欠かせません。とくに性的マイノリティに対しては、日常生活において周囲の人からマイクロアグレッションが生じやすいといわれています。

マイクロアグレッションとは、侮辱的・差別的なニュアンスを含めた些細な言動のことです。本人に攻撃する意識がなくても、聞く側からすると小さな侮辱を受けたと感じる言動もあり、そうした行為をなくせるようなLGBTへの理解・知識を普及することが大切です。

まとめ

冒頭で紹介した最高裁の判決に見る通り、トランスジェンダーの従業員が働きやすい環境をつくることは、企業が取り組むべき義務的事項の1つといえます。上記で紹介した以外にも、困りごとがあればすぐに相談できる窓口の設置、あるいは福利厚生の見直し（同性婚への手当の支給など）なども、対応策として必要となるでしょう。