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シニア雇用で労働力不足を解消?実施例や重要視されるようになった背景を解説

公開日2024/02/24 更新日2024/02/22


国内で労働力不足が強まっている中、シニア雇用による労働力確保に注目が集まっています。昨今ではシニア人材の待遇を改善し、即戦力となる人材を確保するような動きも見られます。 今回は、シニア雇用の概要、シニア雇用の実施例、重要となった背景要因などについて考えます。

シニア雇用の概要

シニア雇用とは、その名の通り高齢世代を雇用することで、具体的には定年を迎えた後の人材を雇い入れることです。


高年齢者雇用安定法の第8条では、従業員の定年年齢を定める場合は、「60歳以上」とすると規定されています。そのため一般的に「シニア雇用」という場合、60歳以上の人材を雇用することを指すことがほとんどです。

2013年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法では、「高年齢者雇用確保措置」の施策として、定年年齢を65歳未満にしている事業者に対し、以下のいずれかの実施をするよう同法の第9条にて義務付けています。

・65歳までの定年引き上げ
・65歳までの継続雇用制度の導入
・定年の廃止


ただし、この義務化は経過措置が設けられ、その期間は2025年3月31日までとされました。つまり2025年4月1日からは、上記いずれかの施策を行うことが完全に義務付けられることになります。


さらに、2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、努力義務として定年を70歳まで引き上げること、70歳までの継続雇用制度を導入することなども定められています(同法第10条)。企業が行う「シニア雇用」の年代が、どんどん引き上げられているという状況です。

各企業のシニア雇用への対策

これら法制度の動きを踏まえ、大胆なシニア人材対策をとる企業も現れています。
たとえば大手菓子メーカーの「カルビー」では、現状では60歳の定年退職後、最大5年間は嘱託社員として働けるとの制度を設けていました。しかし2024年4月から制度の変更により、65歳を超えても就業可能となりました。さらに給与の水準を定年退職時の70%程度でしたが、高い専門性が認められる人材は、定年退職時と同水準にまで引き上げます。


先述の通り、改正高年齢者雇用安定法においては、「実質65歳までの雇用義務化、70歳以上の雇用を努力義務」との規定が令和6年4月から義務化されます。しかし給与額をどの程度にするのかは、法制度上企業側に任されている形です。


カルビーは65歳を超えてまで働けるようにするだけでなく、さらに現役世代と同水準の給与額にするとしているのですから、シニア雇用の分野ではかなり先駆的な取り組みをしているといえます。


同様の取り組みは化学分野の大手である「住友化学」も実施されています。住友化学はそれまで、定年を60歳とし、60歳以降は希望者について再雇用していたものの、60歳以降の給与水準は、現役時代の4~5割程度に抑られていました。


ところが令和6年4月からは、定年を段階的に引き上げて最終的に65歳に変更し、さらに年収は59歳末と同水準にする施策をとると公表しました。


カルビー、住友化学のようなシニア世代の待遇改善に踏み切る企業は、大手企業を中心に見られるようになっています。

シニア雇用が必要となる背景要因

シニア雇用が必要となる最大の理由は、日本における高齢化率の高さです。我が国の全人口に占める65歳以上人口の割合は、2023年9月時点において29.1%となっています。これは全世界において最も高い数値であり、同年時点においてアメリカは17.6%、中国は14.3%、ドイツは22.7%、韓国は18.4%でした。高齢化率2位のイタリアであっても24.5%という結果から、日本の高齢化率は突出して高くなっているのが実情です。


総人口に占める高齢者人口の割合が高いことは、現役世代・若い世代の人口割合が減っていることを意味します。そのため、社会経済を維持していくには、必然的にそれまで若い世代が担っていた仕事を、高齢世代も担う必要も出てくるのです。


実際、日本では年々高齢化率が上昇している中で、高齢者就業者数も増加しつつあります。総務省のデータによると、高齢就業者数は2012年時点では596万人でしたが、2022年には912万人まで増えています。わずか11年の間に、300万人以上も増えているのです。


こうした現状を踏まえると、企業としてはシニア雇用を通して、シニア人材を活用する方策をとらざるを得ないといえます。 60歳以下の人口が急速に減っていく中、今後はシニア人材を活用が、企業を存続させる上でも重要な要素になってくる可能性が多いにあるでしょう。


状況によっては、優秀なシニア人材を企業間で奪い合うような事態が発生する可能性も考えられます。企業側は労働力人口における構造的状況を理解し、待遇面も含め、シニア雇用に関して再考の余地があるといえるでしょう。

まとめ

昨今の日本の労働力不足、さらには高年齢者雇用確保措置により、シニア雇用を積極的に行う動きが見られつつあります。また、大手企業を中心としたシニア人材の待遇改善の動きも見られています。これらの状況を踏まえると、今後は知識・経験を豊富にもつシニア人材の価値が高くなると予想されます。


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