EVPとは何か？｜意義や導入方法などについて解説

近年、人材獲得や従業員定着を図るためにEVPという考え方が広がってきています。 ここ最近、急に使われるようになった言葉のため、「初めて聞いた」「聞いたことはあるけど意味はよくわからない」「よく知っていて、自社でも導入している」など、理解度は人によって大きく異なるようです。

そこでこの記事ではEVPの概要と導入の意義、導入時の注意点などについて解説します。

EVPとは？

EVPとは「Employee Value Proposition」の頭文字をとった略語です。「従業員価値提案」などと訳され、「企業が従業員に提案できる価値」を指します。

企業が従業員に提供するものということから、「待遇の改善」や「福利厚生」と同一視されることもありますが、EVPはさらに広義の「価値」を含みます。

企業ブランドやミッション・ビジョン・バリューなど、モチベーションや心的満足もEVPの一例といえます。

EVPが必要な理由

現代社会でEVPが必要な理由は、企業の発展において企業価値の向上が非常に重要だからです。 転職が当たり前になり、従業員や求職者は常に企業同士を比較するようになりました。他社との優位性を明確にし自社の魅力を伝えることは、人材確保において避けては通れないのです。

また、最近は労働者の価値観も大きく変化しています。給料の多さや休みやすさだけでなく、さまざまな観点で働く企業を選ぶようになりました。 企業として、労働者のどのようなニーズを満たせるのかを示すことが、求職者や社員の安心や信頼につながるのです。

EVPの具体的項目

EVPの具体的な項目としては、次の5つが挙げられます。

・給与や待遇
・福利厚生
・勤務体制
・キャリア支援
・ミッション・ビジョン・バリュー

それぞれ解説していきます。

給与や待遇

労働者の価値観が多様化し、給与や待遇以外を求めるようになったからといって、給与や待遇を軽視するようになったわけではありません。 従業員にとって、給与やボーナス、インセンティブ制度の導入、肩書きの得やすさといった待遇のよさは大変重要です。

福利厚生

給与以外に企業が従業員に提供できるものとしては、福利厚生を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。手当や休暇など、多くの企業で採用されているものから、社内BARや部活動といった一風変わったものまで、福利厚生の内容はそれぞれです。

近年では妊活支援や男性社員の育休推奨など、妊娠や出産、子育てに関連する福利厚生も注目されています。

勤務体制

テレワークやフレキシブル制の導入など、多様な勤務体制を認める企業が増えてきています。また、柔軟に休みが取れる環境や残業の少なさなどを重視する労働者もいるようです。

キャリア支援

企業が従業員の人生の選択肢を増やすためにキャリア支援を行うことも珍しくありません。勉強手当や資格取得に応じて給与を上げるといったものや、社内起業制度の採用、リスキリングの支援など、各企業が従業員のニーズに応じた制度を導入しています。

ミッション・ビジョン・バリュー

ミッション・ビジョン・バリューを制定し、従業員に周知することも立派なEVPです。企業の目標や方向性が明確であれば、従業員は仕事に誇りややりがいなどを感じることができます。仕事に対するモチベーションも向上することでしょう。

従業員に働く意義を提供するという意味で、ミッション・ビジョン・バリューは大きな役割を果たすのです。

EVP策定のメリット

EVPを策定することで「離職防止」「採用強化」「企業理念の浸透やブランディング」につながります。

離職防止

転職が当然になると、従業員を定着させることが企業の大きな課題となります。従業員は自分の価値観に照らし合わせて、給料、休日、やりがい、キャリアアップなどを総合的に判断し、職場を評価します。そのため、満足度を多角的な視点で考え、向上させる必要があるのです。

EVPを策定することで、多方面から満足度にアプローチでき、結果的に離職防止が期待できます。

採用強化

新卒、中途にかかわらず、採用活動では自社の強みや特徴を正確かつ端的に伝える必要があります。これができなければ、優秀な人材に自社を選んでもらえません。 EVPを策定することで、自社の強みや特徴などを体系的に、わかりやすく伝えられるようになります。

企業理念の浸透・ブランディング

EVPを社外に向けて発信することで、企業が「どんな使命感をもっているのか」や「どれだけ人材を大切にしているのか」「どんな人材を求めているのか」などが明確になります。それにより企業理念が浸透し、イメージの向上やブランディングにもつながります。

EVP策定時の注意点・ポイント

EVPは、他社のマネをしてやみくもに策定すればいいというものではありません。ニーズや自社の強みを把握し、適切な運用を行うことが注意点であり、大切なポイントなのです。

従業員や求職者のニーズを把握する

たとえば、いくら画期的な福利厚生であっても、従業員がまったく求めていないものであれば、満足度の向上にはつながりません。 また、ワークライフバランスのよさを求める求職者に対して、「残業は多めだけど、そのぶん給料が多い」というアピールは逆効果になる可能性が高いでしょう。

EVPを策定する際には「従業員が何を求めているか」、あるいは「どんな価値観をもつ人材を採用したいか」ということを常に念頭に置く必要があります。

自社の強みを生かす

独自性の高いEVPほど、社員の納得や求職者の共感を得やすくなります。反対に、どこの会社でも言っているようなEVPばかりを並べても、思うような効果を得られないことがほとんどなのです。

EVPを策定する際には自社の強みや特徴などを洗い出し、自社だからこそできることがないか考えることが大切です。

まとめ

「企業が従業員に提案できる価値」を示すEVPは、社員定着や採用強化、ブランディングなど、多方面で優位に働きます。 給与や福利厚生の充実だけでなく、キャリア支援、ミッション・ビジョン・バリューの制定などもEVPに含まれます。

労働者のニーズや自社の強みなどを把握し、独自性の高いEVPを策定することが成功の秘訣です。

■参考サイト
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