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企業と従業員がともに活性化を図るため、早期退職制度をどのように活用すべきか？

公開日2024/09/01 更新日2024/09/13 ブックマーク数

早期退職制度

新型コロナウイルス問題以降、減少傾向にあった早期退職者の数が、ここにきて再び増加に転じています。とはいえ早期退職はネガティブにとらえるものではなく、企業と社員にとってプラスになるべきものです。その前向きな活用法について検証してみましょう。

目次本記事の内容

早期退職制度と希望退職制度の違い
早期退職制度の目的とメリット
早期退職制度実施にあたっての注意点
まとめ
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早期退職制度と希望退職制度の違い

早期退職制度とは、一定の年齢以上の人材を対象に、本人の意思を確認したうえで定年前に退職を許可する制度です。一見すると希望退職制度に似ていますが、希望退職制度は会社の業績を反映した人員整理という側面があり、早期退職制度とは目的が異なります。

また、会社の都合を優先するリストラとは根本的に違います。リストラや希望退職制度が、会社の経営状況が悪化した状況で行われるのに対して、早期退職制度は会社の業績にかかわらず、社員の意向で退職を決められる制度なのです。

早期退職制度の目的とメリット

早期退職者の増加は、転職が一般化したことと関係があるかもしれません。まず社員にとっては、一定のスキルを身につけ業績を積んだタイミングで、転職によりキャリアアップを図るチャンスが生まれます。場合によっては優遇措置により、退職金が上乗せされるというメリットもあります。

一方で会社側にとっては、組織の新陳代謝を活性化して、若手人材に活躍の場を提供するという目的があります。副次的効果として、人件費の削減も可能になるでしょう。ただし経験豊かな社員が退職してしまうと、業務に支障を来す恐れがないとはいえません。

会社と社員の両方によい効果を期待するなら、計画的で信頼性の高い制度づくりを進めることが重要です。会社側は退職金の優遇措置や、転職サポートなどにより退職者をバックアップする必要があります。また社員側も最後まで職務を遂行し、スムーズに引き継ぎを行うなど、会社にプラスの財産を残して去るべきでしょう。

早期退職制度実施にあたっての注意点

早期退職制度を実施するためには、社内で明確な仕組みをつくらなければなりません。以下に挙げる5つの項目については、人事部を中心に制度開始までに準備を進める必要があります。

①目的と対象者の設定：実施の目的と時期、対象となる年齢・職種などを決める
②実施条件の設定：退職金に関する規定、退職と転職の支援策などを決める
③社内での協議：経営陣、管理部門、従業員で協議し合意形成する
④取締役会での決議：取締役会を開いて実施について決議し、株主などの関係者にも報告する
⑤社内での周知：説明会の開催や資料配布などで制度について周知を徹底する

早期退職を希望する社員は、その後のキャリアや将来設計まで検討する必要があります。一方会社側は、早期退職希望者が退職後の職場に支障を来さないことと、実施に関わるコスト計算まで詳細に計画することが重要です。
早期退職制度は、お互いにとってよい結果が得られないと意味がありません。