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【社労士解説】政府が「ジョブ型人事指針」を公表！人事労務向けに解説

公開日2024/11/13 更新日2024/11/22 ブックマーク数

目次本記事の内容

1.　ジョブ型人事制度とは
2.　ジョブ型人事制度の設計と導入のポイント
3.　ジョブ型人事制度への移行で企業が直面する課題
4.　ジョブ型人事制度の効果的な評価基準とは
5.　ジョブ型人事制度のリスク管理
6.　まとめ
おすすめ人事評価・目標管理のサービス一覧

▼この記事を書いた人

寺山　晋太郎
社会保険労務士
社会保険労務士法人　宮嶋社会保険労務士事務所

福島県出身。一橋大学社会学部卒業。大手鉄道会社にて現業や本社勤務など様々な業務を経験。2014年第一子誕生を機に育休を取得。その後現職に転じ、働きながら社労士資格を取得。社労士業の傍ら、3児の父親としても奮闘中。

1.　ジョブ型人事制度とは

　ジョブ型人事制度とは、一言で表すと「仕事そのものを基軸とした人事制度」で、世界的に主流を占めるものです。これだけでは分かりづらいかと存じますので、日本においてメジャーである職能型人事制度と比較する形でその特徴をまとめてみます。

職能型人事制度とは「社員の能力を基軸とした人事制度」であり、評価基準も「社員の能力」となります。そのため極端な例を挙げれば、全く同じ仕事をしている二人がいても、それぞれ能力が異なっていると評価されれば、その二人の待遇も異なるものとなってくるのが職能型人事制度となります。それに対しジョブ型人事制度は「従事する仕事」を評価の基軸としますから、仕事が同じであれば両者の評価・待遇も全く同じものとなり、個人の能力は考慮されないのが原則となります。

近年、日本においてもジョブ型人事制度の導入が進められておりますが、それは企業レベルではなく、国を挙げて進めている感すらあります。その証左として国は今年８月に『ジョブ型人事指針』というものを策定・発表しており、その中で「日本企業の競争力維持のため、ジョブ型人事の導入を進める」と明確なビジョンを打ち出しております。国がジョブ型人事制度の導入を進める背景には、職能型人事制度が持つデメリットである「自律的なキャリア形成が困難である」ことがあります。

新卒一括採用された社員が会社の指示に従って異動を繰り返し、そこで与えられた仕事を頑張っていくことで昇給・昇格していくという従来の姿では、キャリア自律志向のある従業員にはマッチしませんし、そもそも会社の示す道が正解であるという保証もありません。また職能型人事制度はその性質上、どうしても評価基準が曖昧となりがち（なんであの人があのポストに？ということは割とありがちな現象です）ですから、従業員も何を頑張れば良いのか、どのスキルを伸ばせばよいのかが分からず、結果としてモチベーションに影響してしまうのです。

ついては、ジョブ型人事制度の詳細や注意点、リスクなどをご説明していきます。

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