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日本でも浸透するのかジョブ型人事、その必要性と企業の取り組みを紹介

公開日2024/11/16 更新日2024/11/22 ブックマーク数
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企業が人手不足に陥る原因と乗り越えるためのポイント

国内企業でも、職務に合った人材を採用するジョブ型人事の導入が進んでいます。また、政府も2024年8月に「ジョブ型人事指針」を公開して、大手企業の取り組みを紹介しています。今回はその指針の中から、富士通株式会社の事例を参考に、ジョブ型人事導入前後の取り組みを紹介します。

目次本記事の内容

  1. 大手企業が抱いた危機感
  2. ジョブ型人事の導入プロセス
  3. 具体的なジョブ型人事の仕組み
  4. まとめ
  5. おすすめ人事管理のサービス一覧

大手企業が抱いた危機感

富士通株式会社では、2020年からジョブ型人事を導入しました。2015年ごろから中堅層の社員の流出が目立つようになり、その穴を埋めるための人材採用でも成果を出せず、人事部とその他の部門でも強い危機感を抱くようになったことが、変革のきっかけだったようです。

この時期富士通株式会社はクラウドサービスへの進出など、高収益ビジネスへの転換を図っていました。そのために必要な人材確保が危惧される中、経営陣が主導的立場で経営戦略としてジョブ型人事の導入を決めました。人材不足解消という消極的な対策ではなく、人材マネジメントの一大変革という積極策に打って出たのです。

ジョブ型人事の導入プロセス

富士通株式会社ではジョブ型人事導入を二段階に分け、2020年4月に管理職を対象に、2022年4月には非管理職を対象にジョブ型人事への移行を実施しました。2026年4月からは、新入社員も全面的にジョブ型人事により採用する予定です。高度な業務を担当できる人材には、それに見合った処遇を適用することにより、職場全体にジョブ型人事の基盤を広げることが導入当初の目標でした。

新しい人事制度は、等級制度・報酬制度・評価制度の3つの柱で構成されていますが、富士通株式会社では段階的な制度の施行を選ばずに、あえて全制度の同時変革に踏み切りました。段階を設けた場合、移行中に制度が形骸化して、求めるべきジョブ型人事が構築できないと考えたからです。こうした導入方針を、研修や社内メールなどで繰り返し全社員に周知徹底し、富士通株式会社はジョブ型人事をスタートさせました。

具体的なジョブ型人事の仕組み

では富士通株式会社のジョブ型人事を支える3つの柱とはどのような取り組みなのでしょうか。それぞれの概要を簡単に紹介します。

  • 等級制度

    • ジョブ型人事におけるポジションは、「職種」と「等級」の組み合わせで決まります。職責の大きさで等級が決定されるため、年功的要素は含まれません。人材のスキルなどにポジションを合わせるのではなく、ジョブに合わせるという仕組みです。

  • 報酬制度

    • 管理職レベルでは、等級と基本給が連動する「シングルレート」が採用されました。非管理職の基本給は、等級ごとにある程度の幅がある「レンジ給」です。どちらも職責（等級）がベースになっています。

  • 評価制度

    • 基本的な評価はシンプルな構造にして、そこにジョブ型人事の要素をとり入れています。評価が高い社員には、より大きな職責を提案し、評価が低い社員には成長支援策を提案することを目標に掲げています。

こうした取り組み以外にも、富士通株式会社では新たな採用管理制度や、キャリア支援制度などを整備して、積極的に人材の発掘やキャリアアップを推進しています。

ジョブ型人事に役立つ採用管理サービスについては、以下のページで詳しく紹介しています。
https://www.manegy.com/service/recruitment_management/

まとめ

今回紹介した富士通株式会社が抱いた危機感は、どの企業も多かれ少なかれ体感しているものでしょう。それを変革へのエネルギーにするかどうかは、それぞれの企業の意識にかかっています。伝統的な日本の、いわゆるメンバーシップ型人事から、ジョブ型人事に移行するタイミングを見極めるのは今なのかもしれません。


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