人事評価のフィードバックにおける納得感は5割｜人事評価の実態調査 2024

公開日2024/11/30 更新日2024/11/29 ブックマーク数

人事評価のフィードバックにおける納得感は5割

フォー・ノーツ株式会社が実施した「人事評価の実態調査 2024」によると、管理職の約7割が1対1の評価フィードバックを行っている一方で、評価結果に対する部下の納得感が十分ではないという課題が浮き彫りになりました。調査によれば、フィードバックを行っている管理職の約5割が「部下が評価に納得していない」と感じていると回答しています。この結果は、評価プロセスの透明性やフィードバックの質に問題があることを示しています。

目次本記事の内容

部下の納得感が低い理由
管理職の研修ニーズと課題
納得感を高めるためのアプローチ
今後の展望と人事部門の役割
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部下の納得感が低い理由

部下の納得感が低い背景には、いくつかの要因が考えられます。まず、評価基準やプロセスが明確に説明されていないことが挙げられます。評価の理由や結果が部下に十分伝わらなければ、不信感や不満を抱く可能性が高まります。また、フィードバック内容がポジティブに偏りすぎたり、具体的な行動改善の提案が不足したりする場合、部下は成長の方向性を見失うことがあります。

特に、評価結果が業績や行動の具体的な事例に基づいていない場合や、抽象的な表現で伝えられる場合、部下は評価の正当性を理解しづらくなります。こうした状況が続くと、部下のモチベーションやエンゲージメントの低下を引き起こし、組織全体のパフォーマンスにも影響を及ぼします。

管理職の研修ニーズと課題

調査では、管理職の6割以上が評価スキルを向上させる研修や教育を受けたいと回答しています。特に、「適切な目標設定」や「評価を行う際の注意点」に関するスキル習得に高い関心を示しています。これは、多くの管理職が、フィードバックを通じて部下の納得感を高めたいと考えている一方で、現在のスキルや知識に自信を持てていない現状を反映しています。

納得感を高めるためのアプローチ

部下の納得感を向上させるためには、以下のような取り組みが重要です。

1.　評価基準の明確化
評価がどのような基準に基づいて行われたのかを具体的に説明し、部下が自身のパフォーマンスを客観的に理解できるようにすることが必要です。
2.　具体的なフィードバックの提供
評価結果を単なる総評として伝えるのではなく、業務の具体的な事例を挙げながら、良かった点と改善が必要な点をバランスよく伝えることが重要です。
3.　成長の方向性を示す
フィードバックを通じて、部下が次にどのような行動を取るべきか、具体的な目標や改善策を提示することで、納得感を高めることができます。
4.　フィードバックのスキル研修の導入
管理職に対して、フィードバックの方法論やコミュニケーションスキルを学ぶ機会を提供することで、評価の質を高めることが可能です。

今後の展望と人事部門の役割

評価フィードバックは、単に過去のパフォーマンスを伝えるだけでなく、部下の成長を支える重要なプロセスです。人事部門としては、管理職が適切なフィードバックスキルを習得できるよう、教育プログラムを整備するとともに、評価基準やプロセスの透明性を高める施策を進めるべきです。これにより、部下の納得感を向上させ、組織全体のパフォーマンス改善につなげることが期待されます。

人事評価は、組織と従業員双方の成長を促すための強力なツールです。その運用が適切であるかどうかが、企業の長期的な成功を左右すると言えるでしょう。

■参考ページ
人事評価が原因で「部下の退職につながったと感じる」管理職は約4割公正な評価をすることのハードルが高く、8割が評価のやりづらさを実感_フォー・ノーツ株式会社