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【社労士執筆】時間外労働規制の最新動向と実務的対応策を労務担当者向けに解説

公開日2024/12/26 更新日2024/12/25 ブックマーク数
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時間外労働規制の最新動向と実務的対応策を労務担当者向けに解説

目次本記事の内容

  1. 1.時間外労働規制の基本
  2. 2.時間外労働の上限規制の仕組み
  3. 3.管理部門が押さえるべき実務対応のポイント
  4. 4.働き方改革の実現に向けた取り組み
  5. 5.労働基準法違反を防ぐための注意点
  6. 6.社労士がアドバイスする実務改善のヒント
  7. 7.まとめ
  8. おすすめ社会保険・労働保険管理のサービス一覧

▼この記事を書いた人

寺山　晋太郎
社会保険労務士
社会保険労務士法人　宮嶋社会保険労務士事務所

福島県出身。一橋大学社会学部卒業。大手鉄道会社にて現業や本社勤務など様々な業務を経験。2014年第一子誕生を機に育休を取得。その後現職に転じ、働きながら社労士資格を取得。社労士業の傍ら、3児の父親としても奮闘中。

1.時間外労働規制の基本

　まず大前提を確認しておきましょう。使用者が労働者を働かせることができる時間は、労基法により１日８時間、１週間40時間までと決まっております（労基法第32条。ただし業種による特例有）。しかしながら、労働者の過半数を代表する者（過半数組合、過半数代表者）と使用者とが労使協定を締結し、労基署に届け出た場合に限り、その協定で定めるところにより時間外又は休日に労働させることができるようになります（労基法第36条）。

この労使協定は、条文にちなんで「36協定」と呼称されます。つまり、36協定を締結しない、もしくは締結したが労基署へ届け出ることをしないで法定労働時間を超えた労働を行わせた場合は、法令違反となってしまいますので注意が必要です。

また、36協定もいわば2種類あり、原則的な上限時間まで法定外労働が可能となるものと、トラブル対応など臨時の場合に原則的な上限時間を超えて時間外労働が可能となるものとがあり、後者を特に「特別条項付き36協定」と呼称します。特別条項付き36協定を成立させずに、原則的な上限時間を超えて法定外労働をさせてしまった場合も同様に法違反となります（上限時間の詳細は2で後述いたします）。

　なお、かつては36協定さえ有効に成立してしまえば、実質的に時間外労働をさせ放題という状況でしたが、働き方改革の流れを受け、2024年4月よりすべての業種において、36協定が成立したとしても超えられない法的上限が設けられました。ただ、この法的上限の枠組みは少々複雑ですし、特定の業種（自動車運転の業務、医師、建設事業）には異なる規制が適用される部分もありますので、本稿ではあくまで一般的な業種に適用される原則的な規制について、次項以降でなるべくかみ砕いて解説していきます。

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