就業規則の不利益変更とは？要件や具体的な手順、注意点などを弁護士が解説！

公開日2025/03/01 更新日2025/03/26 ブックマーク数

就業規則の不利益変更とは

目次本記事の内容

労働条件の不利益変更に関するルール
就業規則の不利益変更の2つの要件
　【1】変更後の就業規則の周知
　【2】就業規則の変更の合理性
就業規則の不利益変更に係る具体的な対応
最後に
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TMI総合法律事務所の弁護士・社会保険労務士の益原大亮です。

多くの企業では、労働者の労働条件について、個別の雇用契約書に加え、就業規則においても定めているかと思いますが、経営上の必要性等から、労働者の労働条件を見直すこともあるでしょう。

労働者にとって有利な変更であればともかく、場合によっては、労働者にとって不利な変更を行うこともあると思いますが、その場合、法令上、一定のルールに従う必要があります。本稿では、就業規則による労働条件の不利益変更について、そのルールと気をつけるべきポイントを解説します。

労働条件の不利益変更に関するルール

労働条件について、労働者に不利益に変更しようとする場合には、原則として、労働者との個別の合意により行う必要がありますが（労働契約法8条、9条本文）※注1※、労働者との個別の合意がないとしても、一定の要件を満たした場合には、就業規則の変更※注2※により行うことができます（労働契約法9条ただし書、10条本文）※注3※。

「不利益」な変更とは、労働契約の内容である労働条件について、労働者に不利益に変更することを指しますが、「不利益」の該当性は広く解されており、例えば、基本給や各手当の減額はもちろん、人事評価制度の変更（特に成果主義型の人事評価制度への変更）や労働時間制度の変更なども、実際に労働者に適用した場合に理論上賃金の減額につながる可能性があれば不利益変更に当たります。また、賃金減額のみならず、例えば、休職期間を短くすることは、労働者にとって自動退職又は解雇がなされる可能性が高まるため、休職中の労働者はもちろん、休職中ではない既存労働者との関係でも（理論上今後適用され得る立場である以上は）不利益変更に当たります※注4※。

就業規則の不利益変更の要件は、労働契約法10条本文において、①変更後の就業規則の周知、②就業規則の変更の合理性と定められております。以下、就業規則の不利益変更の要件ごとに解説していきます。