柔軟な働き方が当たり前の時代に、管理部門が担うべき役割とは

働き方が劇的に変化している今、企業にとっての新たな“当たり前”が定着しつつあります。リモートワークやフレックスタイム制が珍しいものではなくなり、柔軟な働き方の実現は「選ばれる企業」になるための重要な一因となりました。

しかし、こうした社会の変化は、管理部門にこれまでとは異なる視点と対応力が求められています。例えば、生産性の維持、労働時間の適正管理、社員のエンゲージメントや一体感の醸成など、多様な課題への対応が求められています。

この記事では、柔軟な働き方を巡る現状と今後の方向性、そして管理部門が今こそ取り組むべき具体的なアクションについて解説します。

▼この記事を書いた人

松葉 治朗
jinjer株式会社
CPO / ジンジャー人事DX総研 所長

2014年に新卒入社したベンチャー企業で、新規事業の企画、営業、管理など幅広い業務に従事。
2015年9月に大手人材企業に転職し、クラウド型人事労務システム「ジンジャー」の立ち上げに参画。
現在は最高プロダクト責任者として、統合型データベースを軸としたHRコンパウンドサービスのプロダクト戦略の立案と実行を行いながら、ジンジャー人事DX総研（旧：jinjer HR Tech総研）の所長として、人事DXに関する様々な発信をおこなっている。

1．一過性ではないリモートワーク。柔軟な働き方が“ニューノーマル”に

コロナの影響をきっかけにリモートワークやフレックス制度が一気に広まったのは、記憶に新しいかと思います。現在では、これらは一時的な対応ではなく、もはや恒常的な勤務形態として定着しつつあります。

特に、出社とリモートワークを組み合わせた「ハイブリッドワーク」を導入する企業が増加しており、従業員は自らの働きやすさを重視する傾向を強めています。これは単なる福利厚生の問題ではなく、企業の生産性、定着率、採用力に直結する重要な経営課題です。

従業員のワークライフバランスを尊重しながら高いパフォーマンスを引き出すために、管理部門にはこれまで以上に繊細かつ戦略的な対応が求められています。

2．法改正とガイドライン整備が進む中で、労働時間管理は厳格に

働き方が多様化する一方で、法制度も着実に進化しています。たとえば、厚生労働省は「テレワークに関するガイドライン（※1）」を公開し、企業に対してリモートワーク時の労働時間管理や作業環境の整備を求めています。

また、これまで曖昧になりがちだった労働時間の把握についても、PCログの取得や業務日報の活用など、客観的な記録に基づく管理が推奨されています。

また、労働基準法上の労働時間・休憩・休日の原則は、リモートワークでも適用されることから、見えにくい残業の発生や、長時間労働の温床とならないよう細心の注意が必要です。さらに、昨年末には、「2週間以上の連続勤務日数が禁止される（※2）」と、労働基準法改正の内容が発表されました。

こうした背景から、リモートワーク環境下でも労働時間の適正な把握は、これまで以上に重要な課題といえるでしょう。

3．リモートワークの“見えない落とし穴”にどう向き合うか

柔軟な働き方には多くのメリットがある一方で、運用を誤ると大きなリスクに発展します。たとえば、次のような課題が浮上しています。

• 業務効率のばらつき：リモートワークへの慣れの有無により、従業員間でパフォーマンスに差が生じやすい
• セキュリティの脆弱性：私用PCや共有Wi-Fiの使用による情報漏洩リスク
• コミュニケーションの希薄化：雑談や偶発的な対話の減少によるチームの一体感の低下

これらの課題は、単にツールを導入するだけでは解決しません。企業文化やマネジメントスタイルの見直しが求められる中、管理部門がどのように主導権を握るかがポイントになります。

4．管理部門が担う「働き方支援」の具体策

企業が柔軟な働き方を継続的に推進していくには、制度と運用の両面からサポート体制を整備する必要があると考えています。特に、管理部門には以下のような役割が求められます。

1. 労働時間の適正管理

勤怠管理システムなどの導入により、勤務状況の可視化とリアルタイムな管理を徹底していきましょう。特に、打刻忘れの防止や、残業時間のアラート設定など、現場任せにしない仕組みづくりが重要です。

2. リモートワークにかかる支援制度の整備

通信費や光熱費など、リモートワークに伴う経済的負担を軽減するため、在宅勤務手当の導入を検討する企業も増えています。また、自宅環境の整備に向けた備品の貸与・補助なども、従業員の働きやすさに直結します。

3. 情報セキュリティ対策の徹底

デバイスの管理やVPNの導入、アクセス制限の整備など、IT部門との連携が欠かせません。万が一のインシデントに備えたルール作りと、マネジメント層への伝達・各従業員の教育も重要になります。

4. コミュニケーション施策の実行

定期的な1on1や、雑談専用のチャットチャンネル、オンライン懇親会の開催など、「人とつながる仕掛け」を作ることも、リモート時代の心理的安全性には不可欠です。

5．今後は“ハイブリッドワークに適応できる環境設計”と“成果を生み出す文化醸成”が肝

今後は、リモートと出社をいかに効果的に組み合わせるかという点にポイントがあると思います。業務内容やチーム特性に応じて、最適な働き方を柔軟に設計することが重要です。

また、オンライン・オフライン問わず成果を出せるチームづくりは、制度設計だけでなく、カルチャーやマインドセットの醸成も含めた、管理部門の本質的な役割といえるでしょう。

6．おわりに

柔軟な働き方の推進は、もはや“選択肢”ではなく“必須事項”です。その成功の可否は、管理部門の対応力に大きく左右されるでしょう。

制度の導入にとどまらず、働く環境全体のデザインを担う存在として、管理部門は今後の企業変革の中心的役割を果たすことが期待されます。

“働き方改革”は、制度の整備だけでは終わりません。従業員一人ひとりがよりよい働き方を選べるよう、柔軟で持続可能な体制を共につくっていくことが、さらに大事になっていくでしょう。

参考
※1：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
※2：日本経済新聞社「連続勤務日数、2週間以上は禁止へ　厚労省が法改正準備」

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