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定年後の再雇用制度とは？導入の注意点や就業規則への記載例を解説

公開日2025/05/02 更新日2025/05/01 ブックマーク数
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定年後の再雇用制度とは？導入の注意点や就業規則への記載例を解説

目次本記事の内容

  1. 高年齢者雇用安定法の全体像
  2. 再雇用制度の設計・契約時に注意したいポイント
  3. 実際に制度設計し再雇用する際の流れ
  4. 就業規則への記載例
  5. 社労士の玉上 信明がお答えします。Q&A7選 キテラボ編集部より
  6. キテラボ編集部より

社会保険労務士の玉上 信明（たまがみ　のぶあき）です。

少子高齢化が急速に進行し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するためには、働く意欲がある人が、誰でも年齢にかかわりなく、能力を十分発揮できる環境を整える必要があります。「高年齢者雇用安定法」はそのための法律です。

「再雇用制度」が一つの選択肢として定められていますが、実際には高齢者雇用として一番広く用いられている制度です。

今回は、この「再雇用制度」について、制度の内容、制度設計・契約時のポイント、導入のメリットや注意点について解説します。

高年齢者雇用安定法の全体像

はじめに、高齢者雇用の基本法である「高年齢者雇用安定法」（以下「法」）の全体像に簡単に触れます。「65歳までの雇用確保義務」「70歳までの就業機会確保の努力義務」という２段構えになっています。

本稿では65歳までの「継続雇用制度」のなかの「再雇用制度」について解説しますが、将来的にさらに適用対象年齢が引き上げられる等の可能性も考えておく必要があります。

この法律は頻繁に改正が行われており、今後も改正がありうるでしょう。事業者としても、制度全体の現在の姿のみならず、進んでいる方向を見定めておくことが望まれます。

65歳までの雇用確保義務

事業主は、希望する従業員全員に対し、65歳までは就労の機会を与えることが義務付けられています。この「就労の機会」というのは、自社で継続的に働く他に、グループ会社などで働くことも認められます。具体的内容は以下の通りです。

60歳未満の定年は禁止（法第８条）
事業主が定年を定める場合には、定年年齢は60歳以上としなければなりません。

65歳までの雇用確保措置義務（法第９条）
定年を65歳未満としている事業主は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません（高年齢者雇用確保措置）。

１．65歳までの定年引き上げ あるいは定年制の廃止
２．65歳までの「継続雇用制度」（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

「継続雇用制度」の適用者は原則として「希望者全員」です。過去の労使協定により、制度の対象者を一定の範囲で限定することも認められていましたが、これは2025年3月31日までの経過措置です。

70歳までの就業機会の確保も「努力義務」

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