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選ばれる会社になるための”個性発揮”の促し方　個性重視の「落とし穴」

公開日2025/06/26 更新日2025/06/30 ブックマーク数

選ばれる会社になるための個性発揮の促し方　個性重視の「落とし穴」

前回お伝えしたような3市場（商品・労働・資本）の変化を受け、従業員の個性を重視する企業は増えていますが、「落とし穴」にハマっている企業もあります。
従業員の個性発揮を促すには、次の３つの落とし穴に注意しなければいけません。

（1）目に見える多様性ばかりに気を取られる

人的資本開示をはじめとする資本市場からの要請に対応するために、「女性管理職比率」や「外国籍人材の登用率」といった、
目に見える多様性（デモグラフィック・ダイバーシティ）ばかりに気を取られている企業は少なくありません。

前述したとおり、企業価値向上の観点では目に見えない多様性（コグニティブ・ダイバーシティ）も重要です。

（2）ダイバーシティに取り組む理由が曖昧

「政府が推進しているから」「社会的な風潮だから」といったあいまいな理由でダイバーシティ推進に取り組む企業もありますが、多様性が高まれば必ずしもよい組織になるとは限りません。

たとえば、様々な個性が集まることでコミュニケーションコストが増大するというデメリットもあります。
自社の事業戦略と紐づけ、多様性をどのように活かして企業価値向上を図るのか、自社なりの目標を持つことが大事です。

（3）多様な個性を束ねられない

ダイバーシティを推進した結果、組織の一体感が失われてしまうケースも見られます。
ダイバーシティの推進を企業価値向上につなげるためには、多様な個性を束ねることが重要です。
その鍵となるのが管理職です。
管理職はより高度なリーダーシップを発揮して、組織の「結節点」となることが求められます。

これら3つの落とし穴に陥る企業に不足しているのが、「外部適応（事業の成果創出）」と「内部統合（束ねられた強い組織）」を両立させる視点です。
当社では、これを「One for All,All for One」と表現しています。
「会社全体の成果につながるか？」というAllの視点と、「個々の従業員の幸せにつながるか？」というOneの視点を持ち、「OR」ではなく「AND」で実現を図ることが重要です。

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