【無料DL可】賞与査定表テンプレート｜概要と作り方をわかりやすく解説

賞与査定は、企業が従業員の貢献度を適切に評価し、公正な報酬を支給するための重要な仕組みです。
本記事では、無料DL可能な賞与査定表テンプレートと、効果的な運用方法について解説します。

【無料DL可】賞与査定表テンプレート

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テンプレート概要

ファイル形式：Excel（.xlsx）

賞与査定表

賞与査定表は、人事部の方などが、評価をし、賞与を査定する際に使用します。こちらでは、専門家が作成した簡易的な賞与査定表のテンプレートが無料でダウンロードすることができますので、ご使用してみてください。

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賞与査定表とは？基本的な仕組みと目的

賞与査定表とは、従業員の業績や能力を客観的に評価し、賞与額を決定するための評価シートです。
適切な査定表を作成することで、評価の透明性を確保し、従業員のモチベーション向上と企業業績の向上を両立できます。

賞与査定の3つの評価軸（業績・能力・情意考課）

賞与査定では、業績考課、能力考課、情意考課の3つの評価軸を総合的に判断することが一般的です。

業績考課は、設定された目標に対する達成度を数値で評価する項目です。
営業職であれば売上目標達成率、製造職であれば生産性向上率など、具体的な数値で測定できる成果を対象とします。

能力考課は、職務遂行に必要な知識、技能、経験を評価し、情意考課は、勤務態度や責任感、積極性などの行動特性を評価します。

査定表作成が必要な理由と法的背景

賞与査定表の作成は、労働基準法第89条で就業規則に記載すべき「賃金（決定・計算・支払方法）」に含まれる事項と密接に関連します。
就業規則に賞与の支給要件や計算方法を明示することは、法令順守とトラブル防止の観点から不可欠です。

参考：厚生労働省

なお、賞与査定における差別的取扱いの禁止は、労働基準法第3条（国籍・信条・社会的身分による差別の禁止）およびパートタイム・有期雇用労働法第9条（賞与を含む待遇差別の禁止）などの法令で規定されています。

業界・職種別の査定項目例

効果的な賞与査定を実施するためには、業界特性や職種の違いを考慮した評価項目の設定が不可欠です。

営業職向け査定項目

営業職の査定では、売上実績を中心とした定量的な評価が重要となります。
売上目標達成率（配点30点）、新規顧客開拓件数（配点20点）、既存顧客維持率（配点15点）などの数値目標を設定し、達成度に応じて評価します。

定性的な評価項目では、顧客対応力、提案力、チームワークなどの行動特性を評価します。

技術職・エンジニア向け査定項目

技術職では、技術力の向上とプロジェクトへの貢献度を重視した評価項目を設定します。

プログラミングスキル、新技術習得状況、バグ修正件数、開発効率などを評価対象とし、プロジェクト管理能力や継続的な学習意欲も重要な評価項目となります。

事務職・管理部門向け査定項目

事務職では、業務効率化と正確性を重視した評価項目を設定します。
処理件数、処理時間短縮率、ミス発生率などの定量的な指標と、業務改善提案の実施状況などの定性的な指標を組み合わせて評価します。

賞与査定表の作成手順【5ステップ】

効果的な賞与査定表を作成するためには、体系的なアプローチが必要です。

ステップ1：評価期間と対象者の設定

評価期間は半年間または1年間の設定が一般的ですが、業界特性や事業サイクルに応じて調整する必要があります。
対象者の範囲を明確に定義し、正社員、契約社員、パートタイム従業員など、雇用形態別の査定対象者を明確にします。

ステップ2：評価項目と配点の決定

評価項目の設定は、組織の戦略目標と個人の成果を連動させる重要なプロセスです。
「業績考課50%」「能力考課30%」「情意考課20%」など、配点バランスを職種や事業フェーズに応じて柔軟に調整してください。

ステップ3：評価基準の明文化

5段階評価（S・A・B・C・D）を基本として、各段階の具体的な行動例や成果基準を詳細に記載します。
「目標達成率120%以上」「顧客満足度95%以上」など、具体的で測定可能な基準を設定します。

ステップ4：計算式とランク設定

賞与額の計算式は、基本給 × 支給月数 × 評価係数が一般的です。

評価係数は評価結果に応じて0.8～1.5程度で設定し、最高評価（S）は1.5、標準評価（B）は1.0といった具体的な係数を設定します。
係数レンジや基準額は自社規定に合わせて最適化しましょう。

ステップ5：運用ルールの策定

評価者研修の実施、査定スケジュールの設定、結果フィードバックの方法などを明確に定めます。
査定結果に対する不服申立て制度を設け、評価の透明性と納得性を確保することも重要です。

賞与査定表

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FAQ｜賞与査定表に関するよくある質問

Q：査定期間はどのくらいに設定すべきですか？

A：業界特性を考慮し、一般的には 3〜6ヶ月間（半期）で査定して夏・冬賞与に反映する企業が最も多く、次いで12ヶ月間（年1回）でまとめて査定する方式もあります。
目的や事業サイクルに合わせて選定してください。

Q：中途入社者の査定期間はどう設定しますか？

A：入社後の実績を反映できるよう 試用期間を含めた3ヶ月経過後から査定対象とし、在籍期間が短い場合は評価期間按分（日割り）で支給する方法がよく採られます。

Q：評価基準の見直し頻度はどのくらいが適切ですか？

A：年1回の定期見直しが最も一般的ですが、戦略や組織変更がある場合は臨時で見直すことを推奨します。

Q：賞与原資が不足した場合の調整方法は？

A： 評価係数やポイント制などで 全体的な係数を調整し、最低保障額（または最低ポイント）を設けて従業員の生活に配慮する運用が実務上採用されています。

まとめ

賞与査定表の適切な作成と運用は、組織の人事戦略において極めて重要な要素です。
評価軸の設定、法的リスクの回避、従業員納得度の向上を総合的に考慮し、組織に最適な査定制度を構築してください。

透明性と公平性を確保した査定制度では、従業員のモチベーション向上と組織全体のパフォーマンス向上を両立できます。
テンプレートを活用し、継続的な改善を通じてより効果的な人事評価制度の構築を進めていきましょう。

賞与査定表

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