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雇止めの判断基準とは？～雇止め法理と高年齢者継続雇用との関係～

公開日2025/09/18 更新日2025/09/17 ブックマーク数
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雇止めの判断基準とは？～雇止め法理と高年齢者継続雇用との関係～

目次本記事の内容

  1. 雇止めとは
  2. 無期転換ルールについて
  3. 解雇との違いと雇止めの予告期間
  4. 高年齢者の継続雇用と雇止めについて

過去のコラムでは、「解雇」について解説してきましたが、他に、労働契約の終了の形として「雇止め」があります。
近年、新型コロナの影響で非正規雇用社員の「雇止め」がニュースとして報道されていました。
では、「雇止め」と「解雇」との違いはなんでしょうか。
また、雇止めが有効となるケース・無効となるケースはどんな場合か、そしてその判別はどのようにして行うのでしょうか。
また、近年増えている高年齢者継続雇用における雇止めの可否についても、根拠となる法律について学びながら解説していきます。

雇止めとは

「雇止め」とは、有期労働契約について、使用者が労働者からの申し込みがあった契約の更新を拒否し、契約期間満了により雇用契約を終了させることをさします。
雇止め自体は違法ではありませんが、労働者保護のため、労働契約法第19条の「雇止め法理」にて様々な規制がされています。
以下の通り、雇止めにおいても解雇と同様に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上の相当性がある」と認められる場合においてのみ使用者からの雇止めが有効となります。
また、過去に何度か労働契約が更新され、無期労働契約と同視される場合（第1項）、労働者が当然契約が更新されると思える合理的理由がある場合（第2項：合理的期待）、雇止めは労働契約法第19条に違反するため、無効となります。

【労働契約法19条】有期労働契約の更新等

第十九条　第十九条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

具体的には、長年にわたり契約が更新され、業務内容が他の無期契約労働者・正社員と変わらないような場合、使用者から雇用継続を期待させる言動があること、期間満了による雇止めの事例がないことなどは、労働者において、契約が当然継続されると期待を生じさせるため、雇止めが無効となる場合が高いです。
なお、この期待は有期労働契約の期間満了時点において判断されます。

無期転換ルールについて

続きはこちら

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「社会保険労務士法人プラットワークス」は、東京・大阪を拠点に全国の中堅中小企業から大手企業、官公庁に向けて、人事制度構築、国際労務、組織再編、IPO支援等の組織人事領域における総合的なコンサルティングサービスを提供しています。また、「働く自由をすべての人に」をビジョンに、オンライン心理相談サービス（PlaTTalks）の運営、企業認定取得支援（えるぼし・くるみん・健康経営）を通じて、心の自由とキャリアの安心をサポートしています。


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