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解雇に関する“正しい”知識・法律をおさらい 問題社員の解雇を検討する際に押さえておきたいポイントを解説します

公開日2025/10/16 更新日2025/10/15 ブックマーク数
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解雇に関する“正しい”知識・法律をおさらい 問題社員の解雇を検討する際に押さえておきたいポイントを解説します

厚生労働省がまとめた「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争相談件数は272,185件と高止まりの状況が続いています。相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が最多ですが、それ以外にも、メンタル不調や協調性の欠如、能力不足、勤怠不良等、社員が抱える問題は多種多様です。

問題社員に対して様々な対応策を講じる中で、「解雇」を検討せざるを得ない場合もありますが、労働トラブルに発展するリスクの高い「解雇」は慎重に判断しなければなりません。
そこで今回は、問題社員の解雇を検討する際に押さえておきたいポイントを解説します。

目次本記事の内容

  1. 解雇の分類
  2. 　普通解雇
  3. 　懲戒解雇（諭旨解雇）
  4. 　整理解雇
  5. 解雇を取り巻く現状
  6. 　インターネットの普及
  7. 　個別労働紛争解決制度の普及
  8. 　解雇に関する誤解
  9. 解雇に関する法律
  10. 　（1）解雇理由の合理性
  11. 　（2）解雇制限
  12. 　（3）試用期間中の解雇
  13. 　（4）有期雇用契約者の解雇
  14. 　（5）解雇予告
  15. 　（6）解雇理由証明書
  16. 懲戒・解雇回避措置・退職勧奨について
  17. 　「解雇」と「退職勧奨」の違い
  18. 解雇や問題社員の解決法はTOMAにご相談ください

解雇の分類

そもそも解雇とは、使用者の一方的な意思表示で雇用関係を終了させる行為のことです。
解雇は普通解雇、懲戒解雇（諭旨解雇）、整理解雇と大きく3つに分類されます。

普通解雇

労働能力が低い、健康状態に問題があるなど、労働契約を継続しがたい事情があるときに行われる労働契約の解除のことです。

懲戒解雇（諭旨解雇）

重大な規律違反を行なった社員への罰則として労働契約を解除することです。なお、労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けた場合は、予告なく即時解雇することも可能です。

整理解雇

事業の業績悪化に伴い人員を削減する際に行われる労働契約の解除のことです。整理解雇を行うには人員削減の必要性の説明や解雇回避努力、人選の妥当性などが求められます。

【解雇】＝使用者が一方的に雇用関係を終了させる行為

解雇を取り巻く現状

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