2025年の育児・介護休業法改正はいつから施行されますか？

改正法は2025年4月1日から段階的に施行されます。4月施行では子の看護等休暇の拡大や残業免除対象の拡大、公表義務の対象拡大などが実施され、10月施行では3歳～就学前の子を育てる社員への柔軟な働き方の選択肢提供が義務づけられます。

改正で子の看護休暇はどのように変わりますか？

子の看護休暇は名称が「子の看護等休暇」に変わり、対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されます。また感染症による学級閉鎖や入園式・卒園式への対応も取得事由に追加され、労使協定による除外規定が廃止されます。

男性育休取得促進のために企業は何をすべきですか？

制度整備だけでなく、職場の意識改革と業務の標準化が重要です。育休がキャリアの停滞ではなく成長機会であることを周知し、管理職が利用を推奨する文化を作ります。また業務の属人化を解消し、休業者がいても円滑に業務が回る体制が不可欠です。

改正後に企業へ新たに義務づけられる取り組みはありますか？

介護両立支援では、事業主に「研修の実施」「相談体制の整備」などいずれかの雇用環境整備が義務化されます。また従業員300人超の企業は男性の育休取得率などを年1回公表する必要があります。さらに柔軟な働き方の選択肢を2つ以上導入する義務も新設されます。

改正への対応で管理部門が重視すべきポイントは何ですか？

就業規則の改訂はもちろん、従業員が安心して制度を利用できる環境づくりが不可欠です。対象者への丁寧な周知や個別相談体制の整備、経営層へのデータを用いた説得、現場管理職の理解促進など、制度が「使われる」状態をつくるための能動的な取り組みが求められます。

ニュース

アフィリエイトプログラム

Manegyを運営するMS-Japanが提供する転職エージェントサービス「MS Agent」を、ブログやSNS、LINE等で紹介することで報酬が得られるアフィリエイトプログラムです。

新規会員登録

詳細はこちら

【社労士執筆】管理部門が知っておくべき、2025年育児・介護休業法改正の本質

公開日2025/10/20 更新日2025/10/17 ブックマーク数

2025年に育児・介護休業法が改正されることをご存じでしょうか。今回の法改正は、単なる法令遵守にとどまらず、企業が働きやすい職場環境を築き、優秀な人材を確保するための重要な戦略ともいえます。

法改正の背景には、育児や介護と仕事の両立が難しく、やむを得ず離職してしまう人が後を絶たないという、日本の社会が抱える根深い課題があります。
企業側には、多様な働き方を推進し、社員のエンゲージメントを高めることで、人材の定着を図ることが求められているのです。

本コラムでは、人事労務や管理部門の実務担当者、責任者の皆様に向けて、2025年育児・介護休業法改正の要点と、それを「リスク」ではなく「機会」と捉え、企業成長へとつなげるための具体的なアクションについてお伝えします。

社会保険労務士法人　宮嶋社会保険労務士事務所
宮嶋邦彦

銀行員を経て未経験で開業。上場・外資系企業へのコンサルティングで実績を築きました。
社労士として唯一の上場引受審査経験を強みに、上場準備企業の顧問を多数担当。企業価値向上に直結する労務コンサルティングを提供します。
さらに、上場企業の役員も歴任し、M&Aや、第三者割当増資、監査法人対応などに深く関与。経営者視点から実効性のあるコンサルティングを行います。

1. 2025年育児・介護休業法改正の概要と背景

2025年4月1日から段階的に施行される育児・介護休業法は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるよう、柔軟な働き方を実現するための措置を拡充するものです。

2025年育児・介護休業法改正のポイントまとめ（4月施行・10月施行）

2025年4月1日から施行される主な改正内容

o 子の看護休暇の見直し

対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大されます。取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園（入学）式、卒園式」が追加され、名称も「子の看護等休暇」に変更されます。さらに労使協定による「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外する規定も廃止されます。

o 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

労使協定による「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外する規定も廃止されます。

o 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

これまでは「3歳未満の子を養育する労働者」が対象でしたが、「小学校就学前の子を養育する労働者」まで拡大されます。

o 育児・介護のためのテレワーク導入（努力義務）

3歳未満の子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主は措置を講じることが努力義務となります。

o 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大

これまで従業員1,000人超の企業が対象だった公表義務が、従業員300人超の企業に拡大されます。公表内容は男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、年1回、一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。

o 介護離職防止のための雇用環境整備（義務）

介護休業などの両立支援制度の申出が円滑に行われるよう、事業主は「研修の実施」「相談体制の整備」「事例の収集・提供」「利用促進に関する方針の周知」のいずれかの措置を講じなければなりません。

o 介護両立支援制度等の個別の周知・意向確認、早期の情報提供: 介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。また、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、介護に直面する前の早い段階（40歳等）に介護休業及び介護両立支援制度等に関する情報提供を行わなければなりません。