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社労士が解説する休職の判断ポイントと傷病手当金

公開日2025/11/01 更新日2025/10/31 ブックマーク数
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社労士が解説する休職の判断ポイントと傷病手当金

目次本記事の内容

  1. 休職の判断の流れ
  2. 給与と手当
  3. 傷病手当金について


前回のコラムでは、休職制度設計の概要と制度設計において留意するポイントについて学びました。

今回のコラムでは、休職の判断はどのようにして行われ、どういった点に配慮していくとよいか、そして、休職中の給与や手当の支給はどのように対応していくとよいのか、詳しく学んでいきましょう。

休職の判断の流れ

休職について判断するまでの全体的な流れとして、以下の通りとなります。

①従業員本人の情報収集

従業員本人が主治医より療養が必要な旨の報告を受けたら、提出された主治医の診断書を確認し、従業員についての情報収集を行いましょう。特にメンタルヘルス不調が原因であれば、ストレスチェックの情報や、労働状況（長時間労働や休日出勤などにより身体的・精神的負荷が大きくなっていないか）、日々の業務中の様子で「遅刻や欠勤が増えた」「仕事のミスが増えた」などの気になる変化がないかも確認します。

②産業医面談を行い、休職を命じる

主治医による診断書を参考にしつつ産業医面談を行い、最終的には産業医の意見を踏まえて会社が判断し、従業員に休職を命じる流れになります。

主治医は病気の治癒をする医師であるため、従業員が問題なく日常生活を送ることができるかの観点で判断を行いますが、産業医は企業内の状況を把握した上で、従業員が勤務できるかどうかの医学的判断を行うため、主治医と産業医の判断が異なる場合は、原則としては産業医の意見を尊重することとなります。

休職命令の際は、従業員本人に休職制度の説明（休職期間や給与など）を行います。なお、休職命令の発令を明確にするためには、休職命令書を作成して、本人に交付することが適切です。

給与と手当

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「社会保険労務士法人プラットワークス」は、東京・大阪を拠点に全国の中堅中小企業から大手企業、官公庁に向けて、人事制度構築、国際労務、組織再編、IPO支援等の組織人事領域における総合的なコンサルティングサービスを提供しています。また、「働く自由をすべての人に」をビジョンに、オンライン心理相談サービス（PlaTTalks）の運営、企業認定取得支援（えるぼし・くるみん・健康経営）を通じて、心の自由とキャリアの安心をサポートしています。


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