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採用ブランディングで人事キャリアを拓く｜求められるスキルと市場価値（前編）

公開日2025/11/18 更新日2025/11/17 ブックマーク数

「自社の魅力が求職者に伝わらない」、「採用競争に勝てない」そうした悩みを抱える人事担当者は少なくありません。
その課題は「採用ブランディング」で解決できます。
そして、採用ブランディングの実行にあたっては、これでの採用や評価、人事制度設計といった人事経験が強力な武器となります。

この記事では、人事経験を活かして採用ブランディングを成功させるための具体的なスキルと、それがあなたのキャリアにどのような価値をもたらすのかを、転職エージェントの視点から解説します。

[ 目次 ]

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採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が「どのような会社で、どのような人材を求めているのか」を明確にし、求職者に一貫性のあるメッセージとして伝える活動です。
単なる求人情報の公開ではなく、企業の文化や働く魅力を多角的に発信し、自社にマッチした人材に「この会社で働きたい」という共感を醸成することを目指します。

近年、採用ブランディングが注目される背景には、大きく2つの要因があります。
一つ目は「人材獲得競争の激化」、二つ目は「情報の透明化」です。
少子高齢化による労働人口の減少や、転職口コミサイトの普及により、企業は優秀な人材を確保するために、自社の「リアルな姿」を積極的に発信していく必要性が高まっています。

採用ブランディングと混同されやすい言葉に「採用広報」や「人事企画」があります。
採用広報は、SNSやオウンドメディアを通じて情報を発信し、認知度を向上させることを主な目的とします。
一方、人事企画は、採用戦略の立案や制度設計など、採用活動の全体像を設計することです。

採用ブランディングは、これら広報と企画の要素を包括する上位概念であり、自社が採用すべき対象となる求職者の心に響くブランドイメージを形成し、定着させるための戦略的な活動と言えます。

採用ブランディングに人事経験が活きる理由

採用や評価、人事制度設計といった人事経験は、採用ブランディングに活かすことができます。
具体的に活かせる3つの経験を解説します。

採用側と求職者側のニーズを把握していること

採用側でいえば、自社の経営戦略や組織戦略に即して、未来を見据えてどのような人材を求めているのか、どのような人材が活躍しているかを把握しています。
一方で、求職者側でいえば、面接や日々のやり取りを通じて、求職者や社員がどのようなことを求め、どのような点に不安を感じているのかを把握しているためです。
この人事経験に基づく知見は、採用ターゲットの設定やメッセージを作成する際に、候補者の心に響く言葉を選ぶ強力な武器となります。

特に、非上場企業のように業績などの定量情報が開示しにくい場合でも、社員インタビューや社内風景の写真などを通じて、企業の「定性的な魅力の解像度」を上げることができます。
実際に、求人票だけではイメージが湧かなかった候補者が、こうした情報によって応募を決意した事例もあります。