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「定性評価」をうまく取り入れて、組織や個人の能力を最大限に引き出す方法

公開日2025/12/19 更新日2025/12/18 ブックマーク数

組織への貢献度合いや個人の能力を待遇に反映する人事評価。うまく活用することができれば、組織・個人の成長促進に繋がります。その評価観点において比較的設定・評価しやすい定量評価だけではなく、「定性評価」を取り入れている企業も多いようです。
しかしながら定量評価とは違い、「定性評価」は明確な評価基準が設けられていないことがほとんどのため、運用方法に苦慮している企業も少なくないようです。そこで今回は、労務や人事制度設計の領域で活躍されているパラレルワーカーの方に、「定性評価」の活用方法についてお話を伺いました。

目次本記事の内容

「定性評価」を企業が取り入れる背景
「定性評価」の制度をつくるステップ
評価設計・運用時のポイントや注意点
「定性評価」を正しく運用するために
「定性評価」制度の導入事例
編集後記

「定性評価」を企業が取り入れる背景

───まず「定性評価」についてや、定量評価との違いも含めて教えて下さい。

定量評価が『数値で表せるものに対する評価』であるのに対して、「定性評価」は『数値では表せないものに対する評価』となります。それぞれの例えを挙げると以下です。

定量評価例
・売上金額
・顧客獲得件数
・目標達成率
・コスト削減率
など
※成果を○円・○件・○％などと、数値などで表すことが可能なもの。目標に達しているかどうかなどをYES or NOで判別できるもの。

定性評価例
・業務に対する姿勢や意識
・目標達成に向けた工夫
・組織にとってあるべき行動姿勢
など
※判断基準を数値に置き換えることが難しいもの。

──定量評価は多くの企業で馴染みがあるものですが、一方「定性評価」は企業によって扱い方が大きく異なります。また定量評価だけではなく「定性評価」を併せて取り入れる企業が多いと感じますが、その背景や理由はどのようなものだとお考えでしょうか？

その背景を語る前に、少し前提の話からさせてください。そもそも評価制度は、目標設定・管理とセットで考えるものです。なぜ目標を設定・管理して評価をするのかといえば、中長期的に業績を上げる組織にするため、人を育成するため、ですよね。
では、何を基準に評価するのでしょうか。それは等級制度の有無で考え方は変わります。等級制度がない場合、期初に目標を設定し、それに対して期待する成果を達成できているかどうかを測るのが一般的です。一方で等級制度がある場合にも期初に目標設定を行いますが、等級（グレード）ごとの基準に準じる必要があります。また成果評価、能力評価、意欲・情意評価の中から何を評価するのかによっても変わってきます。

なお、「MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）」を明確化している企業の場合は、それに沿って評価項目を決定します。会社として何を目指し、そのために社員にどうあって欲しいのか、というメッセージが人事評価制度に繋がるためです。実際には、MVV → 経営戦略・人事ポリシー →組織デザイン→人事評価制度、というような順番で決定されます。

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記事提供元

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