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指導より大切なのは「合意」だった―自律を生むマネジメントの核心

公開日2026/02/16 更新日2026/02/13 ブックマーク数
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指導より大切なのは「合意」だった―自律を生むマネジメントの核心

どれだけ丁寧に指導しても、メンバーの主体性がなかなか育たない――。
その原因は、マネジャーの“関わり方”よりも、もっと根本的なところにあるのかもしれません。
必要なのは、指示や管理ではなく、お互いの想いをすり合わせて生まれる「合意」という土台。
今回は、マグレガーのY理論を手がかりに、“自律を生むマネジメント”の原点を見つめ直します。

目次本記事の内容

  1. 1.はじめに：熱心な指導が「空回り」していませんか？
  2. 2.「自分ごと化」を支えるマネジメントの「両輪」
  3. 3.なぜ「伴走」だけでは機能しないのか？
  4. 4.あらためて問う：「統合」とは何か？
  5. 5.原点回帰：Y理論に学ぶ「統合」の重要性
  6. 6.まとめ：「伴走」の前に「統合」の質を問い直す

はじめに：熱心な指導が「空回り」していませんか？

「メンバーの主体性を引き出したい」
そう願って、日々の1on1や進捗確認に力を注いでいるマネジャーが増えてきているようです。

しかし、それだけ熱心に関わっているにもかかわらず、「メンバーが自律的に、あるいは主体的に仕事ができるようサポートしているつもりなのに、どうもうまくいかない」という声を聴くことがあります。

前回の記事では、「やらされ感」を抜け出す鍵が、自己決定理論の3つの基本的心理欲求（自律性・有能感・関係性）にあることを論じました。
では、なぜマネジャーの熱心な「サポート」が、メンバーの「自分ごと化」に繋がらないのでしょうか。

「自分ごと化」を支えるマネジメントの「両輪」

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