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労働基準法改正に伴い、2019年4月から、すべての企業（使用者）は、対象労働者に対して年次有給休暇を取得させることが義務付けられました。
労務担当者には、義務違反にならないよう慎重に対応することが求められます。義務違反を行ったすべての企業は、罰則として30万円以下の罰金が科せられるからです。
今回は、有給義務化における基準日や注意点について解説しますので、ぜひ参考にしてください。
有給義務化の対象となる労働者と改正ポイント
有給義務化は、労働者が会社や職場の同僚に遠慮して請求しにくく、有給が有効活用されていないことを背景に、制度化されたものです。従業員が、スムーズに有給取得できるようにすることが目的です。
有給義務化の対象となる労働者は、「年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者含む）」です。
雇い入れから6ヶ月継続勤務をし、全労働日の8割以上を出勤している場合、年次有給休暇が付与されます。
付与日数が10日以上のアルバイトやパートタイム労働者も対象者であり、所定労働日数に応じた有給の比例付与義務が課せられているので注意してください。
改正のポイントは、対象労働者には年次有給休暇日数のうち、「基準日から1年以内に年5日、使用者による時季指定」が義務付けられたことです。
ただし、すでに年次有給休暇を5日以上取得している労働者に対しては、時季指定は不要となります。
有給休暇基準日のケーススタディ
有給休暇の基準日の設定には、いくつかのパターンが考えられます。ケースごとに分けてどのように対応すればよいのか、例を挙げて解説します。
ケース1：法定どおりの基準日
法定どおりの基準日であれば、雇い入れ日から起算して6ヶ月以上の継続勤務後に、年次有給休暇を付与します。
新卒者のみ採用する企業であれば、基準日に関して混乱することなく、年5日取得の義務を果たせるでしょう。
例）4月1日入社→法定基準日の10/1に10日を付与→翌9/30までの1年間に5日の取得時季を指定する
ケース2：入社日に前倒しで有給を付与する場合
入社日に前倒しで5日間付与し、3ヶ月後に5日間付与するパターン例を挙げます。
4/1入社日に5日間の有給休暇を付与
↓
7/1に5日間の有給休暇を付与（第一基準日）
上記のようなケースでは、10日間の有給休暇が付与された日を第一基準日と設定し、向こう1年間に最低でも5日間の有給休暇を取得させる義務があります。
第一基準日以前に取得した有給休暇日数は、取得義務5日間から差し引いて問題ありません。
ケース3：入社日にかかわらず一斉付与する場合
中途採用者やパートタイム労働者などを多く抱える企業において、法定どおりの基準日だと管理自体が煩雑になりがちです。
基準日が労働者によってばらばらのため、入社日に関係なく付与日を統一した「一斉付与方式」をとる企業が多くあります。
入社日にかかわらず全員の有給休暇を、特定日（第二基準日）に一斉付与するパターン例を挙げます。
例）入社日は6/1だが毎年4/1に一斉付与する
例のように、4/1など特定日に第二基準日を設け、有給休暇の付与日を統一することで管理が容易になり、付与漏れによる罰則のリスクを回避することができます。
この方法は労働者にとっても、気兼ねなく有給消化しやすいメリットがあります。
有給義務化におけるダブルトラックについて
一斉付与方式などをとった場合、入社年と翌年の付与基準日が異なるため、5日の指定義務がかかる1年間の期間に重複が生じます。
こうしたケースでは、当該期間に取得させることが認められています。
例）4/1入社の労働者に、1年目は法定基準日の10/1に10日付与し、2年目は4/1の一斉付与日（第二基準日）に11日付与する場合
当該期間は、10/1から翌々年3/31までの18ヶ月となり、【5日÷12×Nヶ月】の計算式で管理することができます。
例の場合なら、5日÷12×18ヶ月＝7.5日間以上取得させることになります。
また、上記例で第一基準日までに仮に2日の有給休暇を取得している場合の義務日数の計算は、以下のとおりです。
（18÷12×5）－2＝5.5日
年次有給休暇の管理について
対象者に最低でも年5日の年次有給休暇を確実に取得してもらうには、基準日を含めた書類管理が大切です。
改正法施行に伴い、労働者ごとの年次有給休暇管理簿の作成が義務付けられ、3年間の保存義務が課せられています。
有給の基準日や利用状況などを管理できる用紙が必要ですが、勤怠管理システムなどを利用するとよいでしょう。
※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。
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