みなし残業（固定残業代）とは？違法になるケースと正しい計算・実務での記載例

みなし残業とは、給与にあらかじめ一定時間分の残業代を含めて支給する制度です。
企業は人件費の管理を効率化でき、従業員は収入の安定を得られるメリットがあります。

ただし、制度を正しく運用しなければ違法となる可能性があるため、就業規則や給与明細への明記など実務上の注意が欠かせません。
本記事では、みなし残業の仕組みや違法にならない運用方法、実務での具体的な記載例や計算方法まで詳しく解説します。

みなし残業とは？

みなし残業の仕組みを正しく運用するためには、まず制度の意味や、類似する制度との違いを正確に把握する必要があります。

みなし残業（固定残業代制）の定義

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の残業を想定し、その割増賃金を定額の手当として支給する制度です。
労働基準法上の正式な制度名ではなく、実務では「固定残業代制」などと呼ばれています。

実際の残業時間が想定時間に満たなくても定額を支払う必要があり、超過した場合は差額の残業代を別途支給しなければなりません。
未払いトラブルを防ぐには、基本給と固定残業代を明確に区分し、就業規則や雇用契約書に明記することが重要です。

みなし残業と「みなし労働時間制」の違い

みなし残業は、給与に残業代を固定で含める賃金制度です。
一方、「みなし労働時間制」は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす労働時間制度です。

例として、企画業務型裁量労働制や専門業務型裁量労働制などがあります。
両者は制度の性質が異なるため、給与計算と労働時間管理の両面で混同しないよう注意が必要です。

参照：専門業務型裁量労働制の解説｜厚生労働省

みなし残業と36協定の関係

みなし残業を導入する場合でも、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結は必要です。
給与に残業代が含まれていても、法定労働時間を超える労働には36協定に基づく手続きが求められます。

実務では月45時間程度を目安として設定するケースが多く、これは36協定における時間外労働の上限（原則月45時間）を踏まえた水準です。
給与制度と36協定の内容に矛盾がないよう整合性を確認しておくことが重要です。

みなし残業制度のメリット・デメリット

みなし残業制度には、企業側と従業員側の双方にどのような影響があるのか、実務上のメリットと、運用時に注意すべきデメリットを整理して解説します。

企業側のメリット

みなし残業制度には、企業にとって人件費管理や業務効率の面でメリットがあります。

人件費の予測が容易になる

毎月の残業代が一定額で固定されるため、給与総額の変動が少なくなり、事業計画や資金繰りの見通しを立てやすくなります。

給与計算業務の負担軽減

残業時間がみなし時間の範囲内であれば、毎月細かく割増賃金を計算する必要がなくなり、給与計算の実務負担を軽減できます。

このように、制度を適切に運用することで、企業の労務管理を効率化できます。

従業員側のメリット

みなし残業制度は、従業員にとっても収入面や働き方の意識に関するメリットがあります。

収入が安定する

残業がない月でも固定残業代が支給されるため、毎月の給与水準が安定し、生活設計を立てやすくなります。

生産性向上のモチベーションアップ

「残業しないと稼げない」という考え方が薄れ、時間内に効率よく業務を終える意識が高まりやすくなります。
その結果、不要な居残り労働の抑制につながります。

このように、制度の運用次第では働き方の改善につながる側面があります。

みなし残業のデメリット

一方で、みなし残業制度には注意すべきデメリットも存在します。

人件費が割高になる可能性

残業がほとんど発生しない場合でも、企業は固定残業代を支給し続ける必要があるため、実態によっては人件費が割高になる可能性があります。

長時間労働の助長リスク

「固定残業代を払っているのだからその時間までは働いてよい」と誤解され、長時間労働を招くケースもあります。
こうした誤った運用は未払い残業代などの労務トラブルにつながるため、制度の趣旨を社内で正しく共有することが重要です。

そのため、制度を導入する際はメリットだけでなく、リスクも理解したうえで適切に運用することが重要です。

みなし残業は違法？

みなし残業制度自体は、労働基準法で禁止されているものではありません。
ただし、制度の設計や運用を誤ると違法と判断され、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの指導につながる可能性があります。

違法と判断される典型例

以下の典型例が、みなし残業が違法と判断されるケースです。

みなし残業制度を導入していても、企業には労働時間を適切に管理する義務があります。

月45時間設定は違法？

みなし残業時間を45時間と設定すること自体は、直ちに違法ではありません。
ただし、時間数の設定には注意が必要です。時間外労働には36協定の締結が必要で、原則として上限は月45時間とされています。

そのため、45時間を大きく超える水準に設定すると、長時間労働を前提とした制度とみなされ、違法と判断されるリスクがあります。
また、設定時間を超えた残業については、追加の残業代を支払う必要があります。

最低賃金割れ・割増率不足

みなし残業制度では、給与の内訳が最低賃金や割増賃金の基準を満たしているかも重要です。

例えば、固定残業代を含めた給与を前提に基本給を設定した結果、固定残業代を除いた賃金額が最低賃金を下回るケースがあります。
この場合、最低賃金法に違反する可能性があります。

また、残業代の計算で法定の割増率が適用されていない場合も問題です。
時間外労働には原則25％以上の割増賃金を支払う必要があり、この基準を満たさない固定残業代は適法とは認められません。

参考：最低賃金法｜e-Gov 法令検索

超過分未払い・休日出勤の扱い

みなし残業制度では、設定した残業時間を超えた分の残業代を追加で支払う必要があります。

例えば、月30時間分の固定残業代を支給していても、実際の残業時間が40時間であれば、超過した10時間分を別途支払わなければなりません。

また、固定残業代に含まれるのは、通常は時間外労働の割増賃金です。
制度設計によっては深夜労働などを含めることもありますが、休日労働や深夜労働が別途計算となるケースも多いため、賃金規程の内容を確認する必要があります。

求人票・就業規則の正しい記載方法

みなし残業を適法に運用しトラブルを防ぐには、求職者や従業員へ労働条件を正しく明示する必要があります。
実務でそのまま使える具体的な記載例を解説します。

求人票への正しい記載例

求人票に固定残業代（みなし残業）を記載する場合は、労働条件を明確にするため、次の3点を記載することが必要です。

具体的な記載例は、以下の通りです。

雇用契約書・就業規則に明記すべき事項

みなし残業制度を導入する場合は、基本給と固定残業代を明確に区分し、超過分の残業代を追加で支払うルールを就業規則や雇用契約書（労働条件通知書）に定めることが必要です。

給与明細の表示方法

給与明細では、基本給と固定残業代を分けて表示する必要があります。

例えば「基本給」「固定残業代」などの項目を分けて記載することで、賃金の内訳を示すことができます。
内訳が不明確な場合、固定残業代としての有効性が認められない可能性があるため注意が必要です。

みなし残業代の計算方法

みなし残業を設定する場合は、法定の割増賃金を前提に金額を計算する必要があります。
ここでは、基本的な計算の流れと割増賃金の考え方を簡単に整理します。

基本給20万円の場合の計算例

基本給20万円の従業員に対して、月30時間分のみなし残業代を設定する場合の例です。

1か月の所定労働時間を160時間とすると、1時間あたりの賃金は次のように計算されます。
・ 200,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,250円

時間外労働には25％以上の割増賃金が必要なため、残業時の時給は以下のとおりです。
・ 1,250円 × 1.25 ＝ 1,562円

30時間分のみなし残業代は次の計算になります。
・ 1,562円 × 30時間 ＝ 46,875円

したがって、給与設計の一例は次のとおりです。
・ 基本給：200,000円
・ 固定残業代（30時間分）：46,875円

割増賃金の整理

残業代の割増率は、労働時間の種類によって次のように定められています。

みなし残業代に含まれるのは、通常、時間外労働の割増賃金です。
深夜労働や休日労働が発生した場合は、別途割増賃金を支払う必要があります。

参考：労働基準法 ｜e-Gov 法令検索

よくある質問

みなし残業はなぜダメと言われるのでしょうか？

みなし残業制度自体は違法ではありません。
ただし、超過分の残業代を支払わない、労働時間を管理しないなど運用を誤ると、未払い残業代などのトラブルにつながるため問題視されることがあります。

基本給20万でみなし残業代はいくらですか？

金額は設定する残業時間によって異なります。
例えば基本給20万円で30時間分のみなし残業を設定する場合、割増率25％で計算すると約4万6,000円程度が目安です。

みなし残業40時間は違法ですか？

40時間の設定自体が直ちに違法となるわけではありません。
ただし、36協定の上限は原則月45時間のため、超過分が発生した場合は追加で残業代を支払う必要があります。

まとめ

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支給する制度（固定残業代制）です。
制度自体は違法ではありませんが、残業時間の明確化や超過分の支払いなど、労働基準法のルールを満たして運用する必要があります。
導入する際は、求人票・雇用契約書・就業規則に制度内容を正しく明記し、労働時間を適切に管理することが重要です。

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