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人手不足な昨今、優秀な学生を採用したい、採用した新入社員には長く会社に残って活躍してもらいたいという思いは全採用担当者共通の思いではないでしょうか？
優秀で自社にマッチする人材であることを見極める為に、時間を掛けて何度も選考を重ねる採用担当者。その苦労がついに実を結び、入社してくれた新入社員が、なんと学生時代にアダルトビデオに出演していた!?そんな状況の人事担当者の質問に対して、専門家が回答してくれていますので、ぜひご確認ください。
目次【本記事の内容】
アダルトビデオに新入社員が過去出演していた
Q:新入社員が学生時代にアダルトビデオの出演歴がありました。
新米人事です。
新入社員は研修が終わり、先月末から配属先でOJTとなりました。先輩社員の報告会で噂になっていたことですが、新入社員の一人が学生時代にアダルトビデオに出演していたようです。
実際検索したところ、本人らしき動画がみつかりましたが、確証はありません。女性の人事担当から直接本人に出演歴があるか聞くのは会社の対応として間違ってないでしょうか？
また、事実であれば会社の顔である営業職で勤務してもらうのが難しくなってしまうのですが、今回の事情以外で正当な理由なく部署異動させるのは違法ですか？
質問に対する社会保険労務士の回答
A：出演歴の確認と部署移動などの適法性お世話になっております。さて本件について、
１出演歴についての確認
２部署異動の適法性
についてですが、私としては以下の様に考えます。
１について
一定の条件の下、問題はないものと考えます。確認の際には、内容が内容だけに事後的にセクハラと訴えられないよう、女性スタッフに確認してもらうなどの配慮や、当該女性スタッフにも口外禁止を強く約束させる事が前提となります。
２について
こちらも条件付きで適法であると考えます。
仮に労働契約書等で一定の業務のみを担当することを条件に雇用している場合は、部署異動が適法であるとは言い難い部分があります。
そのような取り決めもなく、退職に追い込むなどの他意や、労働者に大きな不利益が無いのであれば本件部署異動は人事権の行使に留まり、特段の違法性は無いものと考えます。
この種の噂は瞬く間に拡散します
実に微妙で、複雑な問題ですが、決して稀なケースともいえません。若年層のAVへの意識も、昔とは随分と違い、かなりハードルも下がっているようですから、こうした悩みを抱える管理部門も多くなってくるのではないでしょうか。
こうした件で、まず一番先に考えるべきは、社内や取引先との関連で、業務に支障があるかどうかではないでしょうか。
噂は、すぐに広がります。相談者は、先輩社員の報告会で噂になっていたということですが、今の時代、SNSやネットで、恐ろしいスピードで拡散します。それが社内だけにとどまらず、社外にまで拡散していくことは明白です。
本人に確認する場合、セクハラにならないように
噂が出ている以上、それを本人に確認することも大切です。でも、その場合、宮崎誠先生が指摘するように、セクハラにならないように注意する必要があります。
その点については、桑野真浩先生も「“セクシービデオで見た”は、場合によっては、セクハラと取られるので、 軽々しく発言しないよう社内通達を出されてはいかがでしょうか」とアドバイスを寄せています。
本人へ確認し、AV出演歴が事実であったとして、問題となるのが、その後の会社としての対応です。AV出演歴を隠して入社したわけですから、厳密にいえば職務経歴詐称ということになります。
しかし、そのこと自体が法令違反や犯罪行為ではない場合、AV出演歴だけを理由に、職務経歴詐称や、就業規則の服務規定に違反するという結論を出すことは、なかなかハードルが高いようです。
AV出演歴が及ぼす会社への影響を冷静に判断
大切なのは、社員のAV出演歴が、果たして、どれほど会社の信用や業績に影響が生じるかということを、慎重かつ冷静に見極めることです。
一般的な認識としては、好ましいと受け取るよりも、むしろ嫌悪感を抱く方が多いようですが、過去の話となれば、それだけを理由に異動や懲戒処分というのも、後々、訴訟問題に発展することもあります。
いずれにしても、過去の経緯にこだわるよりも、現在の勤務態度や将来性から判断することが大切で、噂が社内や取引先へ拡散することがないようにすることが、管理部門の重要な役割といえそうです。
※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。
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