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Q：弊社は非正規雇用のパートが多い企業なのですが、無断欠勤をするパート従業員が最近増えています。
安全配慮義務の観点から、以下のような対応をしておりますが、件数が続くと、やはり負担になってきます。
離職率を下げる対応ももちろんですが、このような場合、非正規雇用の方が多い他の企業様では、どのような対応をされているのでしょうか。
【現在の対応】
① 電話（メール）にて連絡を試みる
② 緊急連絡先に連絡する
③ 自宅へ訪問。不在時は、ポストに書き置きを残す
④ その後も連絡がなければ、就業規則に基づき、30日後諭旨解雇
A：パート従業員向け就業規則の規定に基づき、無断欠勤時の対応をされているのでしょうか。
【現在の対応】の④ですが、諭旨解雇とあります。
解雇は、一般的には相手方にその旨の通知が到達する必要があります。
「○日、無断欠席または連絡が不能の場合は、自然退職とする」などの規定を、就業規則・退職の項目に盛り込むことを、弊所のお客様にはアドバイスしています。
もっとも、①②③の対応は、必要です。
正社員なら、身元保証人に連絡するなども考えられます。
無断欠勤は解雇理由となり得るか？
無断欠勤は、労働契約違反に該当しますから、解雇理由となることは明白です。おそらく、どの企業でも、就業規則に無断欠勤が解雇理由となることを盛り込んでいるに違いありません。
では、労働契約違反だからという理由で、いきなり解雇に踏み切っていいかといえば、法的に複雑な問題がからんでくるため、そう簡単ではありません。それは、労働契約法に「解雇権濫用法理」というのがあり、解雇については厳しく制限されているからです。
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「解雇権濫用法理」とは？
労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあります。その根底にあるのが「解雇権濫用法理」で、解雇にするほどの相当性がなければ、解雇は違法、無効という考え方です。
ですから、たとえ就業規則の中に、解雇の理由として「無断欠勤」の項目があったとしても、それが外部の第三者から見ても、相当性が確認できるかどうかということです。
解雇というのは、会社と労働者の結んだ労働契約を終了させることですから、無断欠勤を理由にした解雇については、労働審判や訴訟などに発展するケースも、決して少なくありません。
もちろん、だからといって、無断欠勤による解雇が、すべて無効となるわけではありません。問題となるのは、それが解雇に相当するかどうかです。たとえば、無断欠勤を何日間続ければ解雇という、明確な基準があればいいのですが、労働基準法にもそれは見当たりません。
普通解雇と懲戒解雇の違い
解雇権の濫用は、簡単には認められないからといっても、長期間の無断欠勤が続き、連絡もつかないとなれば、いずれは解雇に発展せざるをえなくなります。
会社に何の連絡もせず、無断欠勤を続けることは、労使間の信頼関係を損なうものですから、それを理由に会社が雇用契約を終了させることが普通解雇です。
懲戒解雇は、普通解雇よりも重い処分で、企業の秩序を乱したことに対する、いわゆるペナルティの意味合いを持っています。
それだけに、懲戒解雇となると適用のハードルは高くなります。金品の横領や不正会計、あるいは犯罪行為からんだ場合などが、懲戒解雇が適用となるケースです。長期の無断欠勤も、ケースによっては懲戒解雇が適用となることもありますが、よほどのことがない限り、適用されることはないでしょう。
就業規則の退職項目に“無断欠勤”を盛り込む
やはり、桑野真浩先生のアドバイスにもあるように、「○日、無断欠席または連絡が不能の場合は、自然退職とする」などの規定を、就業規則・退職の項目に盛り込んでおくことが大切となります。
また、無断欠勤を理由に解雇を行う場合は、「不当解雇」とならないように、まずは退職勧奨を行うことが重要となるようです。
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