「男らしさ」「女らしさ」も一歩間違えるとハラスメントに！セクハラの注意点

セクハラが「セクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）」の略であることは、皆さんもご存知の通りです。では、どんな言動がセクハラになるのか、正確に把握しているでしょうか。この記事では、セクハラの定義・現代的な流れ・注意点・具体的な事例などについてご紹介します。

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セクハラとは？

一般的には、相手の意思に反し、不快ないし不安な精神状態に追いこむ性的ニュアンスを含む発言や行為を指します。職場で行われる場合は、平穏な労働環境を乱す行為となるため、民事上の不法行為となるだけでなく、会社にとってもセクハラ被害者への債務不履行（職場環境保全義務・安全配慮義務違反）として法的責任を問われる場合があります。

身体の接触や陰部の露出など、極めて悪質な場合は、セクハラを通りこして刑事責任（公然わいせつ罪・強制わいせつ罪）に問われることになります。しかし、そこまで重大な悪質性がない場合、セクハラの被害者が泣き寝入りして、問題が把握されないこともありうるのです。そうなれば、セクハラの被害者が水面下で増えていくおそれがあります。

職場におけるセクハラは、上司から異性の部下に対して行われることが少なくありません。仕事上の関係性において部下が逆らいにくい立場に乗じて、上司がセクハラを実行した場合には、パワハラ（パワーハラスメント）も伴う二重の嫌がらせといえます。

セクハラの判断基準

露骨に身体を触るセクハラだけではなく、言葉や文字による無形的なセクハラもありえます。相手を性的欲求の対象にする言動だけでなく、性的対象でないことを明言する発言も、セクハラになりえます。1回で成立するセクハラもあれば、長期的に反復継続して行われて初めてセクハラと認定される場合もあります。

つまり、何をもってセクハラかどうかを線引きするのは難しく、客観的な基準も策定しづらいのです。よって、裁判に持ちこんだ場合にも、個別事情をくみ入れた総合的な判断になることもあるのです。

それでも、次の2つの要素があると、セクハラと認定されると考えていいでしょう。

• 労働者の意に反する性的言動
• それによって、就業環境が害された事実

「労働者の意に反する」かどうかは、本人の主観ですので、状況によって個人差もありえますし、客観的な証拠もとりづらいです。裁判においては「平均的な女性（男性）労働者の感覚」が基準とされることもありますが、何をもって「平均的な感覚」かは一義的に明らかになっているわけではありませんので、やはり、個別の具体的な事情にのっとった総合判断となるでしょう。

ただし、少なくとも次のような場合は「労働者の意に反する」と客観的に認定されるべきです。

• 明確に拒否したにもかかわらず、なおも性的言動を継続した場合
• 性的言動をきっかけに、心身に重大な悪影響が及ぼされていることが医師の診断などで明らかな場合

実際には「相手がセクハラだと思ったらセクハラだ」と心得て、注意しながら職場の人々と接するべきです。業種にもよりますが、性的な言動が業務の遂行にどうしても不可欠な場面は、ほとんど存在しないでしょう。

「対価型」と「環境型」

職場のセクハラには、「対価型」と「環境型」があるとされています。

対価型セクシャルハラスメントとは、相手方に不利益な待遇を課す可能性をちらつかせることで、性的な発言や行動を受け入れさせるものです。あるいは、性的な行動を拒否された腹いせや報復に、不利益な待遇を課す場合も含みます。

たとえば、男性上司が女性部下に対して、「断ったら解雇する」と脅して、性的な関係を求めたり、誘いを断った報復に解雇したりする行為が「対価型」にあたります。

対価型セクシャルハラスメントとして認定されうる「不利益な待遇」には、解雇だけでなく、降格（昇格対象からの除外）、減給、労働契約の更新拒否、配置転換（客観的に不利益があると認められる場合）などが含まれます。

環境型セクシャルハラスメントは、職場にいる人々に対して性的な言動が投げかけられることで、就業環境が悪化し、労働者の就業に見過ごせないほどの重大な支障・妨害が行われることを指します。セクハラによって、従業員の士気や労働意欲が低下すれば、会社にとっても損失となるのです。

たとえば、上司が部下に声を掛けるたびに、むやみに身体を触ったり、「お前はアイツと付き合ってるのか、やったのか」などと性的な意図のある話題を継続的に投げかけてくるため、部下がその職場で働く意欲を減衰させたり、十分な能力を発揮できなくなる場合が、環境型セクシャルハラスメントにあたります。

直接的な言動でなく、性的な情報を間接的に見聞きできる状態も含みます。たとえば、職場の壁にヌードポスターを貼る行為でも、環境型セクシャルハラスメントになりえます。

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

社会的・文化的な背景に基づいて、伝統的に認識されている「男らしさ」「女らしさ」

を前提とした一方的な発言も、人生に対する価値観が多様化した現代では嫌がらせとなりえます。この類いのセクハラを、特に「ジェンダーハラスメント」（ジェンハラ）と呼ぶこともあります。

たとえば「女性は従順であるべき」「女はさっさと結婚して子どもを産むべき」などの不用意な発言は、ジェンハラにあたるのです。

また、現代では女性の上司が男性の部下をもつことも増えてきています。上司が「男のくせに頼りない、仕事ができない」などと部下を罵倒し、男は強く、優秀でなければならないとの「常識」を一方的に押しつけることも、ジェンハラとなりうるのです。こうしたジェンハラ発言は、多様な性のあり方（LGBT）に対する認識や配慮も欠けていると非難されても仕方ありません。

重要判例「海遊館事件」（最高裁判所　2015年2月26日判決）

課長代理の男性社員2名が、部下の女性社員らに対して、「俺の性欲は年々増すねん」「俺のん、でかくて太いらしいねん」「夜の仕事とかせえへんのか。時給いいし、したらええやん」「もうそんな歳になったん。結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」など、セクハラ、ならびにジェンハラの意味合いを含む発言を再三にわたって繰り返していたという事件です。

これらの発言が、その会社の就業規則で禁止行為として定められている「会社の秩序又は職場規律を乱すこと」に該当するとされ、その男性社員らに対し、会社は懲戒処分として、出勤停止（30日と10日）、ならびに降格を言い渡しました。しかし、男性社員は一連のセクハラ、ジェンハラ発言の事実を否定し、懲戒処分が無効であると争い、裁判に訴えたのでした。

第一審は、会社の言い分が全面的に認められ、セクハラ、ジェンハラの事実があったと認定して、原告の敗訴となりました。しかし、控訴審は、女性従業員の側から明確に拒否の意思を示していなかったため、男性社員らは自分たちのセクハラ、ジェンハラ発言が許容されているものと誤って信じた事情があるとして、原告の逆転勝訴となったのです。

しかし、上告審は、控訴審の判決を破棄して、第一審判決を支持。原告敗訴を確定させました。その理由として「極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返したり、著しく侮蔑的ないし下品な言辞で女性従業員らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返したりして、女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えており、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切であり、その執務環境を著しく害するものといえ、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来した」と述べています。

会社が従業員に対して、セクハラ防止の取り組みを継続的に行ってきた事実も、会社側に有利に作用しました。

まとめ

セクハラは、身体的な接触だけでなく、言葉による嫌がらせも、十分に民法上の不法行為として、賠償命令の対象になりえます。また、職場で「男らしさ」「女らしさ」に関する一方的な価値観を前提にした不用意な発言も、ハラスメントになりますのでご注意ください。