あなたの職場のジェンダーギャップ指数は？ジェンダーレスギャップを解消する環境の作り方

職場のジェンダーギャップに悩むのは、女性だけではありません。「私の職場に男女差別や格差はない気がする」と感じた方は、恵まれた職場だといえるでしょう。 本記事では、ジェンダーギャップとはなにか、職場における実態、ジェンダーギャップのない職場作りに役立つ情報をお伝えします。

そもそもジェンダーとは？

ジェンダーとは、社会的・文化的な固定概念によって作り上げられた性別のことを表します。 たとえば、女性なら料理ができて当たり前、力仕事ができないなんて男らしくないなど、役割の違いで生まれた性別がジェンダーです。

また、ジェンダーを先天的・身体的・生物学的・戸籍上の性別だけで単純に区別することはできません。生まれ落ちた性別とは反対、もしくはどちらにも属さない心理的認識をもつ方々もいるからです。

ジェンダーギャップとは？

ジェンダーギャップとは、性別（ジェンダー）の違いにおける格差（ギャップ）のことをいいます。

ジェンダーギャップ指数でも低スコア

ジェンダーギャップ指数（GGI）とは、各国における「男女格差を数値化した指数」のことです。

スイスのコロニーに本部を置くNGO、「世界経済フォーラム（WEF）」が開発した指数で、「政治」「経済」「教育」「健康」の四つの分野に着目して数値化され、2005年から毎年発表されています。

世界経済フォーラムが2022年7月に発表した「ジェンダーギャップ指数2022」を見ると、4分野全般において日本の指数は低迷が続いています。なかでも政治・経済分野は早急な指数改善対策が必要です。

政治分野ではいまだに女性総理大臣が誕生したことがなく、閣僚男女比のアンバランスが続いていることも大きく影響しています。経済分野においては、男女の賃金格差、管理職につく数の男女差も低スコアの原因です。

各国と比較すると、日本のジェンダーギャップは146カ国中116位と、レベルの低さが目立ちました。韓国99位、中国102位とASEAN諸国と見比べても低く、G7（主要7カ国）のなかでも最低レベルです。

我が国は先進国でありながらも国会議員や管理職などへの女性参画率が低く、ジェンダーギャップが激しい国だといえるでしょう。

職場におけるジェンダーギャップの実態

実際、日本の職場ではどのようなジェンダーギャップが生じているのでしょうか。
求人検索サイト大手のIndeedが、働く男女5,000人を対象にジェンダーギャップへの意識調査をしました（※）。

10月末に発表された結果からは、6割以上の労働者が職場のジェンダーギャップを感じていることが浮き彫りになっています。
調査結果から見えてきたジェンダーギャップの実態をみていきましょう。

●女性が職場で感じるジェンダーギャップ
・発言すると、女性なのに生意気だと怒鳴られる
・専門的な仕事以外に、女性だからとお茶くみをさせられる
・妊娠したことを理由に課の異動を命じられた
・育休明けに第一線から外された
・結婚の予定を聞かれた

●男性が職場で感じるジェンダーギャップ
・育休が取りにくく、取れても短い期間しか取れない
・残業や休日出勤を暗に指示される
・男がゆえに子どもが熱を出しても休みにくい

職場のジェンダーギャップは退職につながる

上記のように、職場のジェンダーギャップは男女ともに体感しています。 調査結果によると、直近3年以内に職場でジェンダーギャップを感じた人は、約7割にのぼりました。

しかし、6割弱の労働者は職場のジェンダーギャップに対して「どうせ変えられない」「波風を立てたくない」「自分の立場がよわい」などを理由に、なんら行動を起こしていません。

職場のジェンダーギャップを抱えた労働者は、能力を発揮できずに労働意欲が低下するばかりか、会社の将来性に対する不安感や失望感さえ抱いてしまいます。ひいては、会社に在籍している意味を喪失し、退職願望につながりかねません。

職場のジェンダーギャップを解消するには

職場のジェンダーギャップ解消の第一歩として、事業主や人事担当者は労働者に対して性別による差別的な言動を避けなければいけません。同時に、職業や役職、役割に対する無意識の思い込みをなくす必要があります。

法律違反に注意

採用選考時、女性のみに妊娠・出産の予定や継続就労希望の有無を質問することは、「男女雇用機会均等法」で禁止されています。
雇用側のジェンダーギャップ発言などが問題視された場合、厚生労働省は事業主に対して違反の有無を確かめるために報告を求めてきます。

厚生労働大臣または労働局長による助言、指導を経て、最終段階の勧告に従わない場合、企業名が公表されることになります。さらに、虚偽報告があった者は20万円以下の過料に処されます。

ジェンダーギャップにまつわる言動は、会社の社会的信頼失墜につながるので注意が必要です。

ジェンダーにとらわれない職場作り

企業が取り組むべきジェンダーギャップ解消法をいくつかご紹介します。

・事業主・上層部のジェンダーに対する意識改革
・採用時や管理職選考時は、性別ではなく個々人の適性や意欲に目を向ける
・多様性のある職場環境作りを心掛ける
・男女格差のない給与体系作り
・お茶くみやコピーなどの雑務を女性に限定しない
・チーム間の男女比を意識する
・子育て両立制度助成金等の活用

ジェンダーギャップ解消に向けた相談や支援制度助成金等の問い合わせは、各都道府県「労働局雇用環境・均等部（室）」で受け付けています。

内閣府男女共同参画局からは、職場のセルフチェックシート（試作版）*が提供されているので活用してください。

*各業界の男女共同参画についてのアンケート調査結果と職場のセルフチェックシート（試作版） | 内閣府男女共同参画局

まとめ

ジェンダーギャップ指数でもわかるとおり、日本における性別格差の実態は深刻です。 職場のジェンダーギャップ解消には、社会・文化が作りだした性別への思い込みや固定観念からの脱却が求められます。ジェンダー平等の働きやすい職場環境を目指しましょう。

（※）【調査概要】
「ジェンダーギャップに関する意識調査（2022）」
・調査主体：Indeed Japan株式会社
・調査対象：全国15歳以上の働く男女5000人（総務省の労働力調査結果に合わせて割付）
　※構成比（％）は小数第2位以下を四捨五入しているため、合計が100％にならない場合があります。
・調査方法：インターネット調査
・調査期間：2022年9月22日（木）～ 9月24日（土）