新任管理職がやりがちな7つの失敗と解決策

初めて管理職に任命されたときの高揚感は名状し難いものです。「これから会社をよくしていこう」と向上心にあふれる一方で、そのやる気が空回りして思わぬ失敗に陥ることも少なくありません。

新任管理職がやりがちな7つの失敗事例や解決策、今後身につけた方がよいスキルなどについて紹介します。

極端な方針に注意

具体的な事例を見ていく前に念頭に置いておきたいのは、「新任管理職の失敗は極端な方針に由来することが多い」ということです。

過干渉のため部下の自主性が育たなかったり、上司への敬意が失われたりしてしまう場合もあります。 また、逆に過剰な放任主義のために部下が「自分のことを見てくれていない」と思い込み、モチベーションが下がってしまこともあるでしょう。

管理職には指導と自主性尊重のバランスを保ちながら、一人ひとりに合った対応が求められます。

新任管理職がやりがちな7つの失敗

1.部下に対して過剰に厳しくする

経験の浅い管理職は自分の立場を示そうとするあまり、部下に厳しい態度を取りがちです。とくに叱る場合には注意が必要で「みんなの前で叱る」「人格まで否定する」「相手の言い分を聞き入れない」「他者と比較する」などの行為はすべてNGです。どうしても部下への注意が必要なときには感情的にならず、相手の考えも尊重する姿勢が大切です。

2.部下に仕事を任せない

強い責任感から「自分の仕事はすべて自分で片付けなければならない」と考える管理職も少なくありません。しかし、タスクの割り振りも管理職には必要な能力です。部下に仕事を任せることは人材育成と業務効率化の観点から非常に重要になります。心配な気持ちもわかりますが、時には思い切って仕事を依頼しましょう。

3.部下に自分の考えや方針を押し付ける

管理職を任されるような方はこれまで、自分なりのやり方で結果を残してきたはずです。成功体験から「自分の考えが正しい」と思い込んでしまうのも仕方がないのかもしれません。しかし、人には個人に合った方法がある上に、一方的なアドバイスは部下から成長機会とやる気を奪う結果にもつながってしまいます。適度な干渉を心がけましょう。

4.失敗を部下のせいにする

指示だけ出して失敗の責任を取らないような管理職は当然ながら、部下から支持されません。それは分かっているはずですが、新任管理職はミスによる降格を恐れてつい責任を部下に押し付けてしまうこともあるかもしれません。しかし、リーダーになった以上、チームに対する責任をもつことは最低条件です。行動でチームに対する誠意を示しましょう。

5.報・連・相を強要する

「報告・連絡・相談」はチームで仕事をする上で非常に重要です。また管理職として、部下の行動をチェックすることは当然でしょう。しかし過剰な報告の強要は「部下を信頼していない証拠」と捉えられる可能性もあります。また、上司への連絡が負担となり担当業務の効率が悪くなれば本末転倒です。

6.曖昧な指示を繰り返す

部下にのびのびと仕事をしてもらおうとして、仕事を依頼する際に「好きなようにしていいよ」「期限はないから空いた時間でやっておいて」など抽象的な指示をすることもあるでしょう。自主性を重んじるのは大切ですが、曖昧な指示が多すぎると頼りない印象を持たれてしまうこともあります。伝えるべきことはきちんと伝えることも重要です。

7.チームで長期的な目標を共有しない

管理職を任されてすぐは目の前の仕事に忙殺されて、長期的な視点を忘れがちになります。長期的な目標がなければ仕事の優先順位をつけることが難しいだけでなく、「とりあえず仕事を終わらせればいい」というマインドになってしまう危険性があるでしょう。進むべき方向を示すことはリーダーの仕事の一つです。

失敗しないために必要なことは？

やりがちな失敗を紹介しましたが、どうすれば防げるのでしょうか。大切な心がけや解決策について紹介します。

部下全員の特徴を把握する

適材適所な人材配置や個々に合った指導、円滑なコミュニケーションのためには、部下全員の人間性や長所、短所、人間関係などを把握しておく必要があります。時には部下から管理職としての自分へのフィードバックをもらい、価値観などを押しはかる材料にしてもよいかもしれません。

結果も過程も検証する

新任管理職は成果を求めるあまり、結果だけを見て部下を評価してしまうこともあります。しかし、プロセスを無視した評価は信頼関係の破綻につながり、叱責の原因となり、部下のモチベーションが下がってしまい負のループに突入する可能性もあるでしょう。過程の検証も行い、部下を正しく評価することが大切です。

サブリーダーを置く

チームの人数によりますが、管理職一人で仕事も人事評価もこなすことは非常に困難です。また個々の特性については管理職より、一緒に業務を行う同僚の方が正しく把握できていることも珍しくありません。サブリーダーを置くことで業務も部下への理解も早まる上、次の管理職育成にも貢献できます。

新任管理職が身につけるべきスキル

管理職は部下の手本となるためにも、日々の研鑽が欠かせません。具体的にどんなスキルを身につけるべきなのか解説するので、ぜひ参考にしてください。

コミュニケーション力

管理職はチーム内だけでなく経営層、社外関係者、顧客など、さまざまな人物との折衝が必要になります。時には言いにくいお願いをすることや、あえて厳しい言葉を投げかけなければならない場面もあるでしょう。近年はチャットやSNSなど、連絡の方法も多様化してしいるので、相手と利用ツールの両方に適した柔軟なコミュニケーション能力が要求されます。

人材育成力

自分一人が成長するより、メンバー全員が成長する方がチーム力の強化につながります。また仕事を通じて成長できる環境が整っていれば、部下のモチベーション維持にも寄与できるでしょう。「この人と一緒に仕事をすれば自分の市場価値が上がる」と思ってもらえるような管理職が理想的です。

組織マネジメント力

個々が優秀でも組織としては弱いチームは存在します。管理職としては全員が自分の能力をいかんなく発揮できる環境をつくることが重要です。人材配置、人事評価、目標設定など、組織運営に必要なスキルを多角的に学び、自身のマネジメント能力を向上させなければ、チームとしての成功も難しいかもしれません。

まとめ

新任管理職の失敗はある意味、避けて通れないものです。部下に厳しすぎるのも、逆に放任しすぎてしまうのも「なんとか組織を良くしよう」というやる気の表れでしょう。失敗を繰り返しながら、自分なりの理想の管理職を目指してください。

しかし、あまりに失敗が多いと信頼を失ってしまうのもまた事実です。健全な組織運営のためには部下の特徴を把握した上で、サブリーダーを置くなどの全員を巻き込んだ施策を実行しましょう。

また、管理職として能力を高めるためにコミュニケーション力や人材育成力、組織マネジメント力などを常に高めることも非常に重要でしょう。

※本記事の内容について参考にする際は、念のため関連省庁や専門家にご確認ください。