人事評価の目標設定とは？具体的な方法やフレームワークを解説

公開日2023/04/02 更新日2023/03/31

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人事評価では、目標設定が非常に重要になってきます。企業・従業員の双方にとってメリットの大きい営みですが、職種によって目標設定の方法が異なるなど、いくつかのポイントを理解しておく必要があります。

「そもそも人事評価における目標設定がよく分からない」「具体的な方法を知りたい」と考えている方も多いでしょう。今回は、人事評価の目標設定について解説します。適切な人事評価制度を整備し、健全な組織体制を作りましょう。

目次【本記事の内容】

人事評価における目標設定とは？
人事評価の目標設定をする方法
人事評価の目標設定をする手順
目標設定に使えるフレームワーク
まとめ

人事評価における目標設定とは？

人事評価における目標設定とは、組織の戦略やビジョンなどに基づき、それぞれの従業員が達成すべき目標や業績目標を設定することです。

なぜ目標設定が重要かというと、個々の従業員が組織の目的を理解し、「自身がどれだけ組織に貢献しているか」を明確に認識できるようにするためです。さらには、従業員が達成可能な目標を設定し、自己評価や上司からの評価の基準としても役立ちます。

目標設定は、従業員が個人の役割を理解するだけでなく、「モチベーションを高める」「自己成長を促す」といった効果もあります。従業員は目標に挑戦することで自身のスキル・能力を向上させ、その成果を第三者に認められることによって、さらに高いモチベーションを得られます。

人事評価の目標設定をする方法

人事評価における目標設定をする際、「目標を数値化しやすい」「目標を数値化しにくい・できない」の二つのパターンが考えられます。まずは目標を数値化できる場合、つまり、営業職のようなケースを想定してみましょう。

目標を数値化できる場合は、従業員との話し合いを行い、具体的な数値を設定していきます。ここで重要なのは、「数字」を使うなど、定量的な目標を示すことです。たとえば「新規契約を◯件獲得する」「アポイントを◯件獲得する」など、シンプルな目標を設定します。

数値を設定する場合は、その根拠が求められます。ただ達成不可能な数字を提示されても、従業員のモチベーションは高まりません。「売上前年比◯%を目指しており、今年は営業に力を入れることから、新規顧客◯件を獲得する」というように、従業員にとって納得感のある数値を出しましょう。

次に、バックオフィス部門のような、目標を数値化しにくいケースについて考えてみます。バックオフィスとは、人事部や総務部のような部署が該当します。バックオフィスには、「営業成績」のような、評価のための分かりやすい指標がありません。

たとえば人事部であれば、「採用業務の効率化を図るため、フローを作成する」「研修に関する従業員満足度のアンケートを実施し、次の機会により高い満足度を得られるようにする」「ITツールを活用して業務効率化を達成する」などの目標設定があります。

人事評価の目標設定をする手順

目標設定をする際は、まず目標項目を決めなければなりません。具体的には、「向上」「改善」「現状維持」の三つです。

・「向上」は、文字通り、現状よりもさらにレベルアップすることを目標とします。
・「改善」は、何かしらの課題があり、それを解消することが目標です。
・「現状維持」は、従来のやり方を維持し、中長期的な目線で継続していくことを目標とします。

ちなみにこれらの三つ以外にも、「新しいアイデアの創出」があります。これまでやってきたことを洗練させるのではなく、まったく新しい物事を始めるという目標です。

目標項目を決めたら、次に達成水準を考えます。つまり、「どれくらいの状態になったら目標を達成したといえるのか」という基準です。具体的な数値を設定する際は、それを明確化します。具体的な数値を設定できない場合も、「目標を達成したといえる状態」を定義し、それを水準とします。達成水準とあわせて、期限も決めておきましょう。

達成水準・期限が設定できたら、目標達成のための手法を考えます。たとえば、「新規顧客を◯件獲得する」という目標に対して、「新しいリストを作成する」などの方法です。手法が複数あれば、それをすべて書き出しておくことで、より説得力のある内容になります。

目標設定に使えるフレームワーク

目標設定に使えるフレームワークとしては、「SMARTの原則」があります。1981年にコンサルタントのジョージ・T・ドランが、論文の中で発表したものです。以下の英単語の頭文字を取っています。

・Specific＝具体的
・Measurable＝計測可能
・Agreed upon＝達成可能
・Realistic＝現実的
・Timely＝明確な期限

上記の五つを意識するだけでも、これまでとは違った目標設定ができるはずです。

まとめ

人事評価の目標設定方法は、職種によって若干異なります。特に目標を数値化しやすい営業職と、そうではないバックオフィス部門では、アプローチの方向性そのものが異なってきます。

しかしバックオフィスであっても、法務部門のように、「1案件あたり◯日を処理する」など数値化できる目標も存在します。公平性のある評価をしたい場合は、まず数値化できる目標がないかどうかを探してみましょう。

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