人事担当者が知るべきジェンダーギャップ指数理解2024

ジェンダーギャップ指数とは：世界と比較する日本の現状

2023年の日本の順位概観

2023年の日本のジェンダーギャップ指数での順位は、146カ国中125位と報告されています。この順位は、他国が政治や経済分野での男女平等を進めている中、日本がそれらの分野で大きな進展を見せていないことを示しています。

特に政治参加の分野では、国会議員に占める女性の割合や閣僚の男女比の低さが問題とされています。これにより、日本は世界でも最低クラスの評価を受けている状況です。女性が政治的な意思決定過程に十分に参加していないということは、ジェンダー平等の観点から大きな課題です。

経済エンパワーメントに関しても、日本はいくつかの課題に直面しています。女性管理職の割合の低さや男女間の所得格差がその主な要因とされています。これらの問題は、女性が経済活動において平等な機会を得られていないことを示唆しており、日本がジェンダー平等の実現に向けてさらなる努力が必要であることを物語っています。

ジェンダー平等のグローバルリーダー

アイスランドは、ジェンダーギャップ指数で常に高い順位に位置しており、世界的なジェンダー平等のモデルとされています。その主な理由の一つとして、2018年に施行された同一労働同一賃金の法律が挙げられます。この法律は、男女間の賃金格差を違法とし、企業や機関に同一賃金証明証の取得を求めています。2022年までにこの証明証を取得しなければ、罰金が科されることになっています。

また、アイスランドでは育児休暇の取得率が非常に高く、父親と母親にそれぞれ3カ月の育児休暇が与えられ、さらに3カ月は両親で自由に分け合うことができます。このような制度は、両親が子育てに積極的に参加する文化を促進し、職場での男女平等を支えています。

さらに、アイスランドでは男女共同参画を促進する教育プログラムも充実しており、学校でジェンダーの多様性や性的同意を含む包括的な性教育が実施されています。これらの教育は、ジェンダー平等の意識を若い世代から育てることに寄与しています。

これらの取り組みが総合され、アイスランドはジェンダーギャップ指数でトップに位置付けられているのです。

日本のジェンダー平等への挑戦分析

先にも述べましたが、日本はジェンダー平等の面で多くの課題に直面しており、これらの課題の解決には継続的な努力が必要です。

政治参加とジェンダー表現

日本の政治分野における女性の参加は非常に低いレベルに留まっており、いくつかの主要な要因がこの状況を引き起こしています。

まず、衆議院議員の女性比率が10％未満であることが大きな問題とされています。この低い女性比率は、女性が政治的意思決定過程に十分に参加していないことを示しています。また、女性閣僚の割合も非常に低く、これも日本の政治分野におけるジェンダーギャップの一因とされています。

さらに、日本ではこれまで女性の首相が誕生していません。これは、高位の政治的ポジションに女性がほとんど進出していないことを示しており、女性の政治参加の拡大が必要であることを物語っています。

このように、日本では政治分野におけるジェンダーギャップが顕著であり、女性の政治参加を促進するための改善策が求められています。

経済参加：ジェンダーの分断

日本における経済分野におけるジェンダーギャップは深刻であり、特に女性の管理職比率の低さや賃金格差が大きな問題となっています。2023年のジェンダーギャップ指数において、日本の経済参加と機会均等度は56.1％で、146カ国中123位に位置付けられています。この数値は、日本の経済分野における男女間の平等が未だ十分に達成されていないことを示しています。

女性の管理職比率が特に低いのは、出産や育児に伴うキャリアの中断が原因の一つとされています。女性が出産や育児のために一時的に職を離れることが多く、その結果として管理職への昇進の機会が限られてしまうという状況があります。また、復職後もフルタイムでの仕事や昇進の機会が限られることが、女性のキャリア進展に影響を与えています。

さらに、男女間の賃金格差も日本の経済分野でのジェンダーギャップを深める要因となっています。2023年のジェンダーギャップ指数では、日本の男女間の推定勤労所得の比率は49.9％で、146カ国中121位となっています。また、同じ職種、同じ役職であっても、女性の方が男性に比べて平均で約25％低い給料を受け取ることが一般的です。この現象は「同一労働同一賃金の原則」に反しており、政府や企業が是正に向けて取り組むべき課題です。

このように、日本の経済分野におけるジェンダーギャップは多岐にわたり、これらの問題の解決に向けた取り組みが求められています。

教育と健康：日本の立場

日本は教育と健康の分野において比較的良好な状況にありますが、完全な男女平等にはまだ至っていません。

教育分野では、識字率や基礎教育・中等教育の在学率では、男女平等は99％以上達成されており、基本的な教育の機会が男女ともにほぼ平等に提供されていることを意味します。しかし、高等教育の在学率では、男女間に約2.4ポイントの差があり、女性の方が低いことが問題とされています。

2023年のジェンダーギャップ指数によると、日本の教育分野の順位は47位に下がっています。この順位の下降は、大学以上の進学率を含む新しい指標が加わった結果であり、高等教育における男女間の格差が存在することを示しています。

健康分野では、日本は59位（前年63位）となっており、出生時の男女比は男性の方が多く、健康寿命は女性の方が約10年長いという指標で高いスコアを維持しています。これらの指標は、男女間で基本的な健康ニーズがほぼ平等に満たされていることを反映していますが、同時に、男女間で健康状態に差があることも示しています。

ただし、教育と健康の分野においても、さらなる改善の余地があることは明らかです。特に、高等教育分野での男女間の格差の解消や、健康分野における微細な差異への対応が必要とされています。

職場におけるジェンダー平等

職場におけるジェンダー平等は、持続可能な組織成長と従業員の満足度の向上に不可欠です。この重要な目標の達成には、人事部門が中心的な役割を果たします。

ジェンダー平等を推進する人事の役割

職場におけるジェンダー平等の推進は、人事部門の重要な任務の一つです。人事部門は、採用、昇進、研修プログラムを通じて、ジェンダー平等を促進するポリシーを策定し実施する責任を担っています。これには、以下のような具体的な取り組みが含まれます。

・多様なバックグラウンドを持つ候補者の採用
採用プロセスにおいて、多様な性別や文化的背景を持つ候補者を選出することで、組織の視野や知識を広げ、顧客や社会のニーズに応える能力を高めます。また、ジェンダーバイアスを排除するために、公平な評価基準や匿名化などの工夫をします。

・女性のキャリア発展支援
女性従業員がキャリアアップを目指せるよう、メンタリングプログラムやリーダーシップ研修などを提供します。また、女性の能力や貢献を最大限に引き出し、組織の生産性やイノベーションを向上させるために、男性と同等の昇進や報酬の機会を提供し、家庭と仕事の両立を支援します。

・職場でのジェンダーバイアスへの意識向上
職場内のジェンダーバイアス（性別に基づく偏見や差別）に対する認識を高め、その影響を減らすための研修や意識啓発活動を実施します。

人事部門がこれらの取り組みを積極的に推進することで、組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。ジェンダー平等な職場は、従業員の満足度とモチベーションを高めるだけでなく、創造性やイノベーションの促進、さらには組織の総合的な競争力強化に繋がります。

成功事例：ジェンダー平等イニシアティブ

ジェンダー平等を推進するための成功事例として、以下のような具体的な取り組みがあります。

・柔軟な働き方の導入
働き方の柔軟性を高めることは、従業員にとって働きやすい環境を提供し、特に子育て中の従業員に対して大きなメリットをもたらします。リモートワークやフレックスタイム、短時間勤務などがこれに含まれます。

・育児休暇の促進
いくつかの企業では、男女共に育児休暇を取得しやすい環境を整備しています。これにより、女性だけでなく男性も育児に積極的に参加しやすくなり、家庭と仕事の両立をサポートします。

・女性リーダー育成プログラム
女性のリーダーシップ育成に特化した研修プログラムの実施も、ジェンダー平等の推進に寄与します。このようなプログラムは、女性が管理職レベルでのポジションに進出する機会を増やし、組織全体のジェンダー多様性を実現するための重要なステップです。

これらの取り組みは、ジェンダー平等を推進し、職場の多様性と包括性を高めるための効果的な方法です。成功事例から学び、これらのアプローチを自社の状況に合わせて適用することで、企業はジェンダー平等の実現に向けて大きく前進することができます。

組織内ジェンダー平等の障壁の克服

組織内のジェンダー平等を実現するために克服すべき障壁と、そのための戦略について以下のように説明します。

・意識的または無意識的なバイアスの排除
組織内でのジェンダー平等を実現するためには、まず意識的または無意識的なバイアス（偏見）の存在を認識し、これを排除することが重要です。これには、従業員研修やワークショップを通じて、ジェンダーに関する偏見に気づき、それを改善する取り組みが含まれます。

・ジェンダーに関するステレオタイプの打破
伝統的なジェンダーロールやステレオタイプを打破し、職場での多様な役割やキャリアパスが男女にとって平等に開かれていることを確保する必要があります。

・女性がキャリアアップの機会を得られる環境の整備
女性がキャリアアップの機会を平等に得られるような環境を整えることも重要です。これには、メンタリングプログラムやリーダーシップトレーニング、昇進機会の公平な提供が含まれます。

・経営層のコミットメント
トップダウンでの取り組みとして、経営層がジェンダー平等の重要性を認識し、具体的な方針を示すことが必要です。経営層の明確なコミットメントとサポートがあれば、組織全体の意識と文化が変革され、ジェンダー平等の実現が促進されます。

これらの戦略を通じて、組織内でのジェンダー平等を実現するための障壁を克服し、より公平で包括的な職場環境を構築することが可能になります。

法的枠組みとジェンダー平等

法的枠組みは、ジェンダー平等の推進において重要な役割を担います。世界中でジェンダー平等を推進するための法律が頻繁に更新されており、企業や組織における男女平等の実現に向けた重要な一歩を意味しています。

ジェンダー平等法の最近の変更

世界中で、ジェンダー平等を推進するための法律が頻繁に更新されています。これらの法的変更は、企業や組織における男女平等の実現に向けた重要な一歩を意味しています。

特に日本では、女性活躍推進法の改正が大きな注目を集めています。この改正は、日本の女性の社会進出の遅れや男女間の賃金格差の是正、少子高齢化による労働力不足の解消などの課題に対応するために行われました。

また、この改正は、政府が掲げる「女性の活躍に関する目標」の達成に向けた取り組みの一環でもあります。この改正の目的は、企業における女性の活躍状況を「見える化」し、女性管理職の比率の向上を目指す施策を強化することです。

これにより、企業は女性従業員のキャリアパスや昇進機会についてより明確なデータを提供し、その進捗を定期的に公開することが求められます。企業は女性の活躍に関する情報を、厚生労働省が定める「女性の活躍に関する情報公表システム」に登録し、インターネット上で公開することが求められます。この情報公表は、企業のジェンダー平等の取り組みを評価する指標となり、企業の競争力やイメージの向上にも貢献することが期待されます。

法的変更により、企業は女性の役割強化やジェンダー多様性の推進に向けて具体的なアクションを取ることが期待されます。これは、女性のキャリア発展の機会を増やすだけでなく、組織全体のパフォーマンス向上や創造性の促進にも寄与することができます。日本のような法的枠組みの改善は、企業文化の変革を促し、より多様で包括的な職場環境を作り出すための重要なステップとなります。

法律が企業ポリシーに与える影響

ジェンダー平等に関連する法律は、企業ポリシーに大きな影響を与え、より平等な職場環境を実現するための重要な基盤を提供します。特に、以下のような法律の導入や改正は、企業におけるジェンダー平等の推進に対する具体的な指針となります。

・同一労働同一賃金の原則の法制化
この原則は、同一企業・団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止するものです。この法律は、基本給や賞与などのあらゆる待遇について適用され、企業は、この法律に基づき、賃金格差の是正に取り組む必要があります。この法律は、2020年4月から大企業に適用され、2021年4月から中小企業にも適用されました。これにより、男女間の給与の公平性が向上します。

・育児休暇の法的保障
男女ともに育児休業と産後パパ育休を取得できるよう法的に保障することで、仕事と家庭のバランスを取りやすくなります。育児休業は、原則1歳未満の子を養育するための休業で、2022年10月からは2回まで分割で取得できるようになりました。産後パパ育休は、産後8週間以内に4週間まで取得できる休業で、1歳までの育児休業とは別に取得できます。特に女性の職場復帰を支援することで、キャリアの中断による不利益を最小限に抑えることができます。

これらの法律の変更は、企業がジェンダー平等を重視する文化を構築する上で非常に重要な役割を果たします。法律による基準設定は、企業がジェンダー平等の実現に向けた具体的なステップを踏むための指針となり、組織全体のポリシーに反映されることになります。これにより、企業はより包括的で多様性に富む職場環境を実現し、従業員の満足度とモチベーションを高めることができます。

ジェンダー平等法の国際的基準

世界各国において、ジェンダー平等に関する法律は多様な形で存在していますが、特に北欧諸国はこの分野で先進的な取り組みを行っています。これらの国々は、ジェンダー平等を社会全体に浸透させるための法的枠組みを積極的に構築しています。

特に注目されるのはアイスランドの例です。アイスランドでは、2018年1月から同一労働同一賃金を義務付ける法律が施行されており、25人以上の従業員がいる全ての企業や組織に適用されています。

この法律により、企業には男女間の賃金格差を証明するために、国際規格に基づく認証を取得することが求められています。この法律により、企業は男女の賃金差を公平にするための具体的な措置を講じる必要があり、これはジェンダー平等の実現に向けた重要なステップとなっています。

アイスランドのような国々の取り組みは、世界中の他の国々にとってのモデルとなり得ます。アイスランドは、世界経済フォーラム（WEF）が発表した2023年のジェンダーギャップ指数で、14年連続で世界1位になりました。

また、アイスランドは、男女の賃金格差を解消することで、経済成長や社会福祉の向上にも貢献しています。日本を含む他国では、これらの法律やポリシーを参考にして、自国内でのジェンダー平等の促進に取り組むことができます。特に、賃金格差の是正や、女性の社会参加を促進するような法律の導入は、日本においても重要な参考点となるでしょう。

このように、国際的な事例を参考にしながら、各国が独自の文化や社会的背景に合わせてジェンダー平等を推進する法律を制定し、実施することが、世界的なジェンダー平等の向上に寄与します。

人事専門家向けの実践的戦略

人事専門家は、職場におけるジェンダー平等の推進において重要な役割を果たします。実践的な戦略を通じて、企業はより平等で生産性の高い職場環境を構築することができます。

職場でのジェンダー平等ポリシーの開発

職場でのジェンダー平等ポリシーの開発は、企業文化の改革と社員の福祉向上に深く関わっています。これは人事専門家にとって、職場の様々な側面でジェンダー平等を促進するポリシーを設計する重要な任務です。以下は、そのための具体的なアプローチです。

・多様性を促進する採用戦略の策定
人事部門は、性別や文化的背景の多様性を考慮した採用戦略を策定し、実施する必要があります。これには、公平な採用プロセスの確立や、多様な候補者へのアプローチ方法の見直しが含まれます。

・柔軟な働き方の提供
働き方の柔軟性を高めることで、特に育児や家庭の責任を持つ従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすくなります。リモートワーク、フレックスタイム、短時間勤務などがこれに当たります。

・女性従業員のキャリア支援プログラムの強化
女性従業員のキャリア発展をサポートするためのプログラム、例えばメンタリング、リーダーシップ研修、ネットワーキングイベントの提供などが重要です。これにより、女性がリーダーシップポジションに就く機会が増えます。

これらのポリシーは、従業員の満足度とモチベーションを高め、企業の生産性向上に寄与します。また、より幅広い才能の確保という面でも有益であり、企業の競争力強化に繋がります。職場でのジェンダー平等ポリシーの開発は、単に公平性を確保するだけでなく、組織の全体的な成長と発展にも寄与する重要な要素です。

リーダーシップ役割

企業成長とイノベーションにおいて、女性のリーダーシップ役割の強化は不可欠です。人事部門には、女性がリーダーシップポジションに進むための支援を行う責任があります。具体的な取り組みは次の通りです。

・メンタリングプログラムの提供
経験豊富なリーダーが女性従業員をメンタリングし、キャリアアップに必要な知識やスキルを伝授することが有効です。メンタリングは、女性が自信を持ち、リーダーシップポジションに向けて必要な能力を磨くのを助けます。

・リーダーシップトレーニングの実施
女性従業員に対して特化したリーダーシップトレーニングを提供し、管理職や経営層としての役割を果たすためのスキルを習得させます。

・ネットワーキングの機会の提供
ネットワーキングイベントや業界会議への参加を奨励し、女性従業員が広い範囲の業界関係者とつながりを築く機会を提供します。

加えて、組織のトップダウンでのコミットメントも非常に重要です。経営陣が女性リーダーの重要性を認識し、積極的に支援する姿勢を見せることで、組織全体のジェンダー多様性の推進に対する意識が高まります。経営層のサポートは、女性がリーダーシップポジションを目指す際の障壁を減らし、企業全体のダイナミズムとイノベーションを促進します。

包括的な組織文化の構築

職場でのジェンダー平等を促進するためには、包括的な組織文化の構築が欠かせません。この文化は、全ての従業員が互いを尊重し、その価値を認識する環境から成り立ちます。以下は、この目標を達成するための具体的な取り組みです。

・ジェンダー多様性を支援する教育プログラムの実施
従業員に対して、ジェンダー多様性に関する意識を高める教育やトレーニングを提供します。これには、ジェンダーバイアスに関する研修や、多様性と包容性に関するセミナーなどが含まれます。

・社員間のコミュニケーションを強化する活動
チームビルディング活動や社内イベントを通じて、社員間の相互理解と協力を促進します。

・多様性に関する社内ポリシーの充実
企業の価値観やポリシーに多様性と包容性を反映させ、それを社内のガイドラインや手順に組み込みます。

リーダーが多様性と包容性を積極的に支持し、自ら模範を示すことが非常に重要です。組織のトップがこれらの価値を明確に表明し、実践することで、組織文化はよりオープンで受容的なものに変わります。このような文化は従業員の士気を高め、創造性と生産性を向上させ、結果として組織全体の競争力強化に寄与します。包括的な組織文化は、単に職場の雰囲気を良くするだけでなく、企業の持続可能な成功にとっても重要な要素となります。