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2024年4月1日に適用開始、新しい労働条件明示ルールのポイントとは？

公開日2024/02/05 更新日2024/02/04 ブックマーク数
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2024年4月1日から、一部改正された労働基準法施行規則が適用されます。今回の改正では労働契約時と更新時に、新しい労働条件明示ルールが追加されました。そこで、人事部門で必要になる準備も考慮して、新しいルールのポイントと対応策について解説します。

労働契約と労働条件の明示

労働基準法では、労働契約時に事業主が労働条件を明示することを規定しています。これは正社員・パート・アルバイトなど、雇用するすべての従業員に対して行わなければなりません。口頭での説明でも認められますが、契約上のトラブルを防ぐためにも書面で明示することが一般的です。


明示する内容には、法律により定められた絶対的明示事項があります。主に労働契約期間や賃金、業務内容や就業場所などの基本的な条件ですが、パートやアルバイトの場合は労働契約更新に関する条件なども必要です。また企業によってはその他の条件を、相対的明示事項として提示する場合もあります。

労働条件明示の改正ポイント

今回の改正では、絶対的明示事項として4つの新しいルールが追加されました。それぞれの主旨と明示のタイミングを順に解説しましょう。


●就業場所・業務の変更の範囲（全労働契約）
全労働契約の締結時と有期労働契約（アルバイトなど）の更新時に、現行の就業場所と業務内容に加えて、雇用後の配置転換などを含めた「変わり得る就業場所や業務内容」の明示が義務づけられます。


●更新上限の有無と内容（有期労働契約）
有期労働契約の場合、契約締結時と更新時に、契約期間に年数や更新回数などの上限があるかどうかを明示しなければなりません。上限がある場合はその詳しい内容を、上限を変更する場合はその理由も含めて内容を説明する必要があります。


●無期転換申込機会（有期労働契約）
有期労働契約で5年を超えて勤続する従業員に対しては、契約更新時に無期労働契約に転換できることを明示しなければなりません。無期転換申込が行われた場合、事業主はその申し出を受け入れる義務があります。


●無期転換後の労働条件（有期労働契約）
無期転換申込機会の明示のタイミングで、無期転換申込を実行することになった場合、その後の労働条件についても同時に明示することが求められます。

職場への影響と求められる対策

前述した追記事項を含めて、4月1日からは書面で絶対的明示事項を提示しなければなりません。厚生労働省のホームページには、詳細な改正点が説明された改正後の労働条件通知書の見本が公開されています。ぜひ参考にしてください。


ただし、今回の改正は書面の様式変更が目的ではありません。従業員を雇用してから就業場所や業務内容が変更される可能性がある場合、事前に変更の範囲を明示する必要があるのです。職場では従業員の配置やキャリアプランを見直して、労働条件を整理することが求められるでしょう。

まとめ

今回の改正では、従業員に対して今まで以上に明確に労働条件を明示することが規定されました。その目的はすべての労働者に対して、同一労働同一賃金を徹底することにあると考えられます。各企業は書面だけの対応ではなく、今後は従業員の労働環境を高めるための仕組みづくりを進める必要があるでしょう。


※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。

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