4月から義務化される「障害者への合理的配慮」とは？企業が取るべき対策を解説

2024年4月から、事業所による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されたことをご存じでしょうか。2021年に制定された改正障害者差別解消法の施行によるもので、それまでは努力義務とされていましたが、4月からは「義務」として事業者側に課せられます。

そこで今回は、改正障害者差別解消法における合理的配慮の提供とは何か、企業が取り組むべき対策は何かについて詳しく解説します。

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障害者差別解消法の「合理的配慮」とは？

内閣府が発行しているリーフレットによると、障害者差別解消法が定義する障害者への合理的配慮とは以下の通りです。

・行政機関等と事業所が事務・事業を行うに当たって、障害者から社会的なバリアを取り除いてほしい旨の意思表明があった場合に、その実施に伴う負担が過重でないときに、必要かつ合理的な配慮を講ずること。

つまり「障害のある人が直面する不便さや不自由さを取り除くための柔軟な対応」を意味します。具体例としては、以下のようなケースが挙げられます。

・物理的な環境への配慮・・・飲食店で車椅子のままで着席したいとの申し出に対して、店員がテーブルの椅子をどかしてスペースを確保する、など。

・意思疎通への配慮・・・筆談によるコミュニケーションをお願いしたが、弱視でもあるために文字が小さくて読みづらいとの申し出に対して、太くて大きなペンを用意し、大きな文字で筆談を行う、など。

・ルール・慣行の柔軟な変更・・・セミナー参加中、文字の読み書きに時間がかかるので、ホワイトボードに書かれている内容をノートに書き写しきれないとの申し出に対して、セミナー中にカメラでの撮影を許可する、など。

定義にもあるように、事業者側にとって負担が重すぎないことも要件として含まれています。費用や時間をかけて長期的に講じる対策ではなく、その場ですぐに実行できるような配慮・対応を講じることが、合理的配慮で想定されている内容です。

改正法施行直前に起こった「イオンシネマ問題」

施行日直前の3月に、合理的配慮の重要性に改めて社会が注目することになった「イオンシネマ問題」が生じました。

これはテレビやYouTubeなどで活躍する車椅子インフルエンサーが、イオンシネマで映画鑑賞をした際にスタッフへの支援を求めたところ、「今後はこの劇場以外で鑑賞してもらえると、お互いにいい気分でいられると思うのですがいいでしょうか」などといわれた問題です。

この出来事をXで公表したところ、「障害者への配慮が足りない」としてイオンシネマ側を批判する投稿が殺到し、運営元であるイオンエンターテイメント側がお詫び文を発表する事態に発展しました。

各企業にはどのような対応が必要？

イオンシネマで生じたような事態を防ぎ、企業側が合理的配慮を適切に行うために考えられる対策としては、以下の点が挙げられます。

・マニュアル・教育体制の見直し
合理的配慮は現場対応に委ねられる部分も大きいですが、マニュアルにより基本的な対応の仕方を明記しておけば、消費者に配慮しない言動・対応を生じさせることは防げます。イオンシネマ問題についても、スタッフの対応方法のマニュアル・教育が行き届いていれば、防げた事態といえます。

・募集、採用方法や就労環境の見直し
消費者だけでなく、障害のある労働者への配慮も必要です。障害者の採用・選考の際の対応方法、および職場での障害者からの要望への対応方法などが不適切であれば、合理的配慮に欠けるとの指摘が生じます。4月からの義務化に伴い、チェックの目はこれまでよりも厳しくなるとも考えられます。

なお「合理的配慮」は、働きやすい設備を整えるだけでなく、その場で柔軟に問題を解決する対応力を多分に含む概念です。企業・職場の組織文化によっては、障害者への対応に関する意識改革のための教育・研修も改めて必要かもしれません。

・「過重な負担」の基準を明確化する
改正障害者差別解消法における合理的配慮のポイントの1つは、実施にあたって「過重な負担ではないこと」が定義の中に入っている点です。つまり「どこまでやると過重なのか」を明確化しておくことも重要になってきます。事業に与える影響、実現の難易度、費用や負担の度合い、企業の財務状況、公的サポートの有無などを踏まえ、適法の基準を見極めることが必要です。

ただし、過重であり実現が難しい場合であっても、障害のある人にその点を理解してもらえるようにコミュニケーション・対話をしていくことが企業側に求められます。

まとめ

2024年4月から、障害者への合理的配慮の提供が民間事業者にも義務付けられました。違反してもすぐに罰則が科されるわけではありません。しかし必要に応じて、主務大臣が事業者に対して報告を求めたり、助言・勧告を行ったりでき、違反の程度・内容によってはマスコミに報じられ、企業イメージを失墜させる恐れもあります。

なお主務大臣が求める報告をしない、虚偽の報告をする、といった事態が起こったときは、20万円以下の過料が科されます。現場での対応に問題が起きることのないよう、従業員に理解が広がる対策を準備しましょう。

■参考サイト
変わる障害者雇用制度、2024年以降の法改正とそのポイントを解説
【弁護士執筆】障害者差別解消法改正（2024年4月施行）法務対応時のポイント
「障害者雇用相談援助助成金」の詳細が公表　障がい者実習生の受け入れ・新規雇用に助成金