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労使間トラブル解決の最終手段、解雇ができる条件と進め方について

公開日2024/08/14 更新日2024/09/13 ブックマーク数
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労使間トラブル解決の最終手段、解雇ができる条件と進め方について

従業員の勤務状況に関わる問題や、職場でのトラブルなどが積み重なって、最終的に解雇に至る場合があるかもしれません。しかし、解雇は労使双方にとって簡単なことではありません。どのような法律に従い、どのように進める必要があるのか、この記事では解雇の概要を解説します。

目次本記事の内容

  1. 解雇の種類と手続き
  2. 解雇が認められる正当な理由とは？
  3. 企業側に求められる規定の整備
  4. まとめ
  5. おすすめ規程管理のサービス一覧

解雇の種類と手続き

解雇とは、雇用主側から従業員に対して、雇用契約の解消を求める行為です。解雇以外に「退職勧告」という方法もありますが、この場合従業員の同意が必要です。解雇では従業員の同意は必要ありません。

一般的に解雇は、以下に挙げる3つの種類に分けられます。

普通解雇

主に従業員側に問題があるケースであり、能力不足・病気・けが・契約違反などが原因で、就業の継続が不可能と判断された場合の解雇です。解雇の30日前までに、解雇通知書により予告をしなければなりません。

懲戒解雇

社内での犯罪行為・業務命令違反・規律違反などの重大な問題を起こした従業員に対して、処分の意味で行われる解雇です。普通解雇と同様に予告が必要ですが、労働基準監督署で解雇予告除外認定を受ければ、予告なしでの解雇も可能です。

整理解雇

雇用主側の事情による解雇です。企業側が一定の経営努力をしたうえで、人員削減が避けられないと判断された場合のみ実施が可能です。普通解雇、懲戒解雇よりも厳格な手続きが求められ、従業員や組合との協議も必要となります。また、人員削減30日以上前に解雇予告行うか、解雇予告手当を支払わなければなりません。

解雇が認められる正当な理由とは？

解雇とは非常手段であり、雇用主が濫用してよいものではありません。労働契約法では、いずれの種類の解雇においても、社会通念上それが相当であると見なされ、客観的にも納得できる場合に限ると規定されています。

たとえば従業員の能力が低く、他者の半分しか業務を遂行できないと判断された場合でも、それを理由に解雇することはできません。適切な教育や指導によって、改善の余地があるからです。

懲戒解雇に該当するケースでも、一方的に解雇を宣言できるわけではありません。必ず弁明の余地を与えなければならないのです。

また法律により、国籍・性別・信条などを理由にした解雇や、障害があること、労働組合員であることなどが理由の解雇は禁止されています。業務上の傷病による休業、産前産後の休業などを理由にした解雇も禁止です。ほかにもさまざまなケースが規定されているので、法務担当者は関連する法律を確認する必要があるでしょう。

企業側に求められる規定の整備

普通解雇と懲戒解雇に関しては、社内規定や就業規則で詳細な条件を決めておく必要があります。どのような場合に解雇の対象になるのかを事前に規定しておきます。ここに不備があると、万一裁判になった場合には、解雇が認められない場合も考えられます。

実際に解雇を実行する際には、解雇通知書（解雇予告通知書）が必要です。また、解雇までの期間によっては解雇予告手当を支払うことになり、退職金制度がある場合は支払い義務も生じます。

まとめ

従業員を解雇するという最悪の事態においては、解雇の理由の妥当性が重視されます。解雇に納得できない対象者は、労働基準監督署・労働局・労働組合（ユニオン）などに頼るほか、裁判に持ち込む可能性もあります。

これに対して、事業主側が真摯な対応を見せないと、社会的信用を失うリスクもあるため、解雇に踏み切る場合は細心の注意と準備が必要です。万一の備えとして、社内規定や就業規則を整備することをおすすめします。

■参考サイト
社内文書の専門家テンプレート
会社都合退職と自己都合退職で全然違う！従業員と会社の視点
社会保険労務士が作成した「解雇理由証明書」のテンプレート


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