【社労士監修】2024年4月労働基準法施行規則改正について

香山 政人
アルク社労士事務所
特定社会保険労務士・両立支援コーディネーター

大手社会保険労務士法人を経て、アルク社労士事務所を開業。クラウドシステム「マネーフォワードクラウド」に特化した社労士事務所として、数多くの導入・運用実績を持つ。その他、ハラスメント研修や各WEBメディアへの執筆等多方面で活動している。

①2024年4月施行の労働基準法施行規則改正の概要・ポイント

令和4年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しを目的として、労働基準法施行規則の改正が2024年4月に実施されました

今回の改正は次のポイントとなります。

・労働条件の明示事項の追加
・裁量労働制に関する新たな要件の導入・対象業務の追加
・労働時間等設定改善委員会の決議に関する必要な配慮義務の追加

それぞれ改正のポイントが異なりますので、以下で各ポイントに分けて概要を説明いたします。

【労働条件の明示事項の追加】

正社員・アルバイトなどの名称の如何を問わず、全ての労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他一定の労働条件を労働者に対して明示しなくてはいけません。明示事項は下記となっています。

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働基準法の基礎知識」

今回の改正では、2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者に対し、労働条件の明示事項が変更されることとなります。 また、無期転換ルール（※）については、無期転換に関する認知度や制度の十分な活用に課題があることから、無期転換申込権が発生する契約更新時（通算5年を超えたとき）に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を、労働条件明示の明示事項に追加することとされました。

※同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。

したがって、以下が2024年4月以降に追加する必要がある労働条件の明示項目3項目となります。

厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」

【裁量労働制に関する改正】

★裁量労働制に関する新たな要件の導入
今回の改正において、2024年4月1日以降、新たに、又は継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入する全ての事業場で次の項目を追加した労使協定の締結・管轄労働基準監督署への届出が必要となります。

①専門業務型裁量労働制の労使協定に「本人同意を得ること・不同意への不利益取り扱いの禁止・同意の撤回の手続きを定めること」を追加
②企画業務型裁量労働制の労使委員会の運営規程に下記（※）を追加後、決議に「制度の適用に関する同意の撤回の手続き」及び「労使委員会に賃金・評価制度を説明すること」を追加

※運営規程に追加する項目
・労使委員会に賃金・評価制度を説明すること
・労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行うこと
・労使委員会は6か月以内ごとに1回開催すること

★対象業務の追加
また、専門業務型対象業務として、「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM&Aアドバイザーの業務。以下「M&Aアドバイザリー業務」。）」が追加となりました。

【労働時間等設定改善委員会の決議に関する配慮義務】

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（以下「労働時間等設定改善法」といいます。）により指名された委員（労働時間等設定改善委員会の委員）に対して、会社は、決議等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないこととしました。

なお、労働時間等設定改善法について本記事では詳細は割愛させていただきますので、ご興味のある方は以下の法律概要をご参照ください。

「労働時間等設定改善法の概要」

②労働基準法施行規則と労働基準法との違い

労働基準法とは、「法律」であり、使用者が、全ての労働者に対して最低限守るべき労働条件を定めた基本法です。一方、労働基準法施行規則とは、「省令」と呼ばれます。 「省令」とは、法律に基づいて、各省庁の長官(大臣)が制定する命令のことをいい、労働基準法施行規則は、労働基準法を具体的に運用するための詳細な事項を規定しています。

労働基準法が労働時間や賃金に関する基本的な枠組みを提供するのに対し、施行規則は、その枠組みをどのように適用し、遵守するかを細かく規定するものという位置づけです。これにより、労働基準法の効果的な運用が確保され、労働基準法が定める労働条件が実質的に守られる仕組みとなっています。

なお、労働基準法などの法律は国会が定めるものですが、その他、内閣が定める「政令」、上級行政機関から下級行政機関などに対し、法令の解釈や運用の基準を示す「通達・通知」があります。

「法律」、「政令」、「省令」をあわせて「法令」と呼び、法的拘束力がありますが、「通達・通知」には法的拘束力はありません。

③労働基準法施行規則改正の背景

こちらも各ポイントに分けて説明させていただきます。

【労働条件の明示事項の追加の背景】

労働条件明示事項の追加の改正の背景として、職務や勤務地等を限定した多様な正社員制度など、働き方の多様化がすすんでいることを背景に、予見可能性の向上等の観点から労働条件明示の追加については議論されておりましたが、最終的には「多様な正社員に限らず労働者全般について」、労働条件明示事項について追加することが適当であるとされました。

加えて、無期転換制度の十分な活用への課題や、望ましくない雇止め、権利行使を抑止する事例等が見られ、無期転換ルール自体の認知度に課題がありました。そのため、無期転換ルールの趣旨や内容について明確化を図るために、無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働条件明示の明示事項に追加することとなりました。

【裁量労働制に関する改正の背景】

裁量労働制に関する改正の背景としては、制度の適正な運用の確保を図ることにあります。専門型・企画型いずれの場合であっても、業務遂行についての時間は、実労働時間にかかわらず、労使協定・決議で定めた時間を労働したものとみなす「みなし労働時間制」を採用することとなります。そのため、賃金支払いについては実労働時間にかかわらず、「みなし労働時間」に応じた賃金を支払うこととなるため、追加の時間外割増賃金等は発生しません（深夜労働や休日労働に関する割増賃金は裁量労働制であっても発生します）。

一方で、企業によっては時間外割増賃金の支払いを免れたいという理由から、不適正な適用が問題視されておりました。例えば、割増賃金の支払いを逃れるための法の潜脱ではないかと思われるような低い処遇の適用労働者にも裁量労働制を適用しているような場合や裁量労働制の制度適用によって、労働者自身の賃金・評価制度等に関する処遇の変化について十分に会社側から説明がなされず、トラブルになるケースが報告されています。

また、本来であれば始終業時刻も含めて業務遂行についての「時間配分の決定」について、労働者側に裁量が確保されている必要があるにもかかわらず、実際には使用者から始業又は終業の時刻のいずれか一方でも指示されるケースや、そもそもの業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合、労働者の時間配分の決定に関する裁量が事実上失われているケースなども報告されています。

こういった裁量労働制に関する問題から、裁量労働制の適正な運用の確保を目的として、所要の改正が行われました。

④労働基準法施行規則改正が企業に与える影響

本改正において、改めて社内運用の見直しを行う必要があります。主なポイントは以下の4点です。（実務的な対応は後述の「管理部門の対応」をご参照ください）

・無期転換に関する社内制度の整備

無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働条件明示の明示事項が義務付けられたことから、これまで無期転換の認知状況が向上することが想定されます。結果として、契約通算期間が5年を超える無期転換権を有する労働者からの無期転換権行使の機会が増え、企業内に「無期転換労働者」という新たな区分が発生することとなります。これまで正社員や有期のパートタイマーといった労働者のみが在籍する企業では、無期転換労働者の処遇（労働時間、賃金、職務・配置転換等）をどのようにするのか、検討していく必要があります。

・労働者への情報提供

本改正によって、以下2通りの情報提供が求められます。
【無期転換ルールに関する情報提供】
無期転換ルールに関する労使の認知状況を踏まえ、無期転換ルールの趣旨や内容、活用事例について使用者から労働者へ積極的な情報提供をしていくことが必要となります。また、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、トラブル防止の観点からその理由を労働者に事前説明することが必要となり、有期契約に労働者に対して使用者からの積極的な情報提供が今後求められることとなります。

【裁量労働制についての情報提供】
裁量労働制の適用にあたっては、専門型・企画型ともに「本人の同意及び同意の撤回手続き」について定められたことから、労働者の同意を得るために、賃金制度・評価制度を含めた裁量労働制の適用後について、事前の説明が必要となります。なお、使用者は同意の撤回を理由として不利益な取扱いをしてはいけません、 企画型の場合は、労使委員会への事前説明も必要となりますので、全体的な労使間のコミュニケーションがこれまで以上に求められています。

・労働時間の管理

裁量労働制に関する改正において、「健康・福祉確保措置」として以下の項目が追加されました（黄色部分が追加項目）。したがって、裁量労働制の適用労働者に対して、これまで曖昧な時間管理を行っていた場合であっても、今後は正確な労働時間の管理が必要となります。

＜事業場の対象労働者全員を対象とする措置＞
（イ）勤務間インターバルの確保
（ロ）深夜労働の回数制限
（ハ）労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の制度の適用解除）
（ニ）年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めたその取得促進

＜個々の対象労働者の状況に応じて講ずる措置＞
（ホ）一定の労働時間を超える対象労働者への医師の面接指導
（ヘ）代償休日又は特別な休暇の付与
（ト）健康診断の実施
（チ）心とからだの健康問題についての相談窓口設置
（リ）適切な部署への配置転換
（ヌ）産業医等による助言・指導又は対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせること

※（イ）から（二）までの措置、（ホ）から（ヌ）までの措置をそれぞれ１つずつ以上実施が必要です。（このうち、特に把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態を踏まえ、（ハ）を実施することが望ましいとされています。）

⑤労働基準法施行規則改正の施行による管理部門の対応

管理部門の対応としては、実務面で影響があります。

・労働条件通知書又は雇用契約書の整備

2024年4月以降に締結・更新する場合、労働条件通知書又は雇用契約書に以下の項目の追加が必要です。

①就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲（全ての労働者に対して明示が必要）：
「就業の場所及び従事すべき業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所及び労働者が通常従事することが想定されている業務をいうこととされます。なお、配置転換及び在籍型出向が命じられた場合の当該配置転換及び在籍型出向先の場所及び業務が含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更される場合については含まれません。また、労働者がテレワークを行うことが通常としている場合、テレワークを行う場所が就業の場所の変更に含まれます。ただし、一時的にテレワークを行う場所はこれに含まれません。

②通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限（有期契約労働者に対して明示が必要）：
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、具体的に「通算〇年」又は「更新回数〇回まで」といった明示が必要となります。また、更新上限を新設・短縮しようとする場合は、その理由を労働者に説明する必要があります。

③無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件（無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象）：
無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）及び無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要となります。

・無期雇用労働者の就業規則の整備

無期転換した労働者の労働時間・賃金等をどうするのか、職務・配置転換及び業務内容や責任等をどうするのか、ということを各企業は検討のうえ、無期雇用労働者に対する就業規則を整備しておくことが望ましいです。ただし、職務の内容などが変更されないのに無期転換後の労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいことではないとされています。

なお、無期雇用労働者に対して定年の定めをしていない場合、原則として本人の希望する限り勤務することとなるため、正社員同様に定年の定めをしておくことが必要です。

・企画型の労使委員会の実施頻度及び定期報告の頻度

労使委員会の開催頻度を6か月以内ごとに１回とすることを労使委員会の運営規程に定める必要があります。また、定期報告の頻度について、労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は6か月以内に1回、その後1年以内ごとに1回になります。

・外部専門家の活用

上述の通り、本改正では様々な実務面での変更が必要となり、特に裁量労働制の適用にあたっては、要件が漏れていた場合、裁量労働制の適用を否認されるリスクが伴います。したがって、今回の改正を機に社会保険労務士などの外部専門家の意見を取り入れ、法改正に漏れないような体制の整備が必要です。

⑥まとめ

2024年4月施行の労働基準法施行規則改正は、社内書式の整備、労使協定の再締結、労使委員会の再決議など、実務に多大な影響を及ぼします。まだ未対応の企業は、早急に対応していくことが必要です。一方で、改正の大きな趣旨としては、労使トラブルを未然に防止し、労使コミュニケーションを促進していくことにあると考えます。本改正をきっかけに、労使間による活発なコミュニケーションを行っていくことが必要です。

参考：
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156120.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080722.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/001236403.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/001236401.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf

人事労務の業務効率化するホワイトペーパーを無料プレゼント

チェックしておきたい法令関連の情報やノウハウやヒントなど業務に役立つ情報をわかりやすくまとめた資料をご紹介します。
全て無料でダウンロード可能ですので、是非ご活用ください。