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役割等級制度と評価基準の最適化で企業の競争力を強化

公開日2024/11/10 更新日2024/11/08 ブックマーク数

企業の人に対する想いを明文化し、
それに基づく人事制度を設計することが重要

目次本記事の内容

職能資格制度、職務等級制度とは
役割等級制度の定義と導入メリット
役割等級制度と評価基準の連携
企業の競争力を高めるための具体的なステップ
さいごに
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職能資格制度、職務等級制度とは

昨今の日本企業の傾向として、「年功主義」から「職務・役割主義」へと根本的な考え方が変化してきているものの、年齢や勤続年数とともに等級や役職が上がり、一度上がると下がることがない、"年功的な"「職能資格制度」を運用している企業が多く存在する。

職能資格制度とは、職務を遂行する能力（＝資格）に基づいて等級・評価・賃金を決定する制度である。
仕事を経験するほど職務遂行能力は身に付くということや、終身雇用で長期的に育成することを前提とした制度である。
一方で職務遂行能力の評価は難しく、自ずと年齢・勤続年数が重ねているほど能力がある"だろう"という考えのもと年功的な運用になっている。
必ずしも長期間働くと能力が身に着くとは限らず、年功的に処遇が決定するためポスト不足や若手社員のモチベーション低下、労務費の増加といった問題点もある。

そのような問題点を解消するために昨今良く耳にする「職務等級制度（≒ジョブ型）」を導入する企業が増えている。
職務等級制度とは、企業が人材を採用する際に社員に対して職務内容を明確に定義して雇用契約を結び、労働時間ではなく職務(ジョブ)の価値（サイズ）を評価する制度である。
職能資格制度がその人の能力（＝「人」基準）で処遇を決めるのに対して、職務等級制度はその人が従事する仕事（＝「仕事」基準）で処遇を決めるため、職務レベルと処遇が一致しやすく、採用時にも職務が明確であることから条件を提示しやすいなどの特徴がある。
一方で職務等級制度においては個々人の職務を明文化した職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）があるが、そのメンテナンスが非常に大変であることや、職務記述書に記載されていない職務は一切行わない、職務と完全にマッチした人材を採用できないといった問題点があり、人材が豊富でない日本の中小・中堅企業では馴染みづらいのが実態である。

役割等級制度の定義と導入メリット

業務遂行能力に基づいて等級が決定する職能資格制度、職能資格制度の曖昧さをなくし従事する職務に応じて等級が決定する職務等級制度、そして職務等級制度の問題点を解決すべく誕生したのが「役割等級制度」である。

役割等級制度は、各等級において期待する役割を定義し、その発揮度合いに応じて処遇が決定する制度である。
役割を遂行することで能力が身に付くという考え方のため、年齢や勤続年数等に関わらず、求められる役割を果たすことで評価され、昇格することが可能であり、若手社員のモチベーションアップにも影響するという特徴がある。
職務記述書に比べ役割要件（各等級において期待する役割を明文化したもの）はメンテナンスが楽である点や、職務を明確に定めないため、職務が限定されることはなく柔軟な対応が可能である点など職務等級制度での問題点を解決することができ、なおかつ保有能力ではなく明確な役割要件とその発揮度合いに基づいて処遇を決定するため社員からの納得が得られやすいというメリットがある。

ただし、各社において……

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