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パワハラの定義と事業者の責務について

公開日2024/11/18 更新日2024/11/16 ブックマーク数

パワハラの定義と事業者の責務について

厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_40975.html）によると、昨年度において仕事上の強いストレスが原因でうつ病などの精神障害になり、労災と認められた人は883人と、過去最多となっています。その原因を詳しく見ると、「上司などからのパワハラ」が157人と最も多くなっております。

今回の記事ではパワハラの定義と、それについて課される事業者の責務についてご説明していきます。

目次本記事の内容

1.パワハラの定義
2.パワハラについての事業者の義務
3.まとめ
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1.パワハラの定義

　直接的に「パワーハラスメント」という用語の定義を定めた法律や条文はないのですが、労働施策総合推進法第30条の2において、実質的なパワハラの定義が記載されております。それによれば、パワハラとは職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動である
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
労働者の就業環境が害される行為である。

以上3つの要件をすべて備えたものである、とされています。注意点としては、「職場」といってもいわゆるオフィスだけに限定されるものではなく、出張先なども該当しますし、「優越的な関係」とは必ずしも職位が上ということを意味せず、部下や同僚からの行為も該当可能性があります。

　なお、厚生労働省が発表している『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』（以下『指針』）（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf）によれば、代表的なパワハラ言動として以下の6つが挙げられています。

1:身体的攻撃（暴行・傷害）

殴打、足蹴りを行うこと、相手にものを投げつけることなどが該当します。

2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

人格否定の言動や必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の繰り返し、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責の繰り返しなどが該当します。

3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

自身の意に沿わない労働者に対して仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり自宅研修させることや、一人の労働者に対し同僚が集団で無視をすることなどが該当します。

4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

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