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年次有給休暇の法的義務と管理術！取得率向上のポイントを解説

公開日2024/11/27 更新日2024/11/26 ブックマーク数

年次有給休暇の法的義務と管理術

目次本記事の内容

1. 年次有給休暇の法的義務と適切な管理方法
2. 年次有給休暇の付与基準と取得促進のための工夫
3. 計画的付与のメリットと実務上の注意点
4. 年次有給休暇に関する法改正と対応策
5. 中小企業における年次有給休暇管理の課題と解決策
6.まとめ
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▼この記事を書いた人

寺山　晋太郎
社会保険労務士
社会保険労務士法人　宮嶋社会保険労務士事務所

福島県出身。一橋大学社会学部卒業。大手鉄道会社にて現業や本社勤務など様々な業務を経験。2014年第一子誕生を機に育休を取得。その後現職に転じ、働きながら社労士資格を取得。社労士業の傍ら、3児の父親としても奮闘中。

1. 年次有給休暇の法的義務と適切な管理方法

　まず年次有給休暇の法的根拠について確認しておきましょう。年次有給休暇、いわゆる「有休」「年休」などと呼ばれているものですが、これは労基法第39条に規定されており、同条が定める条件を満たした労働者に対しては必ず付与しなければならないものとなっています。

　その条件は二つあります。一つ目は「雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務している」というものです。そのため継続6ヶ月勤務に満たない労働者には年次有給休暇を付与する法的義務はありません。この「継続勤務」とは労働契約の継続期間＝在籍期間を指すので、例えば定年退職者を再雇用したときや休職者の復職、会社の合併、在籍型出向などの場合であっても、労働契約が実質的に継続していると認められるかぎり勤務年数を通算すべきとされております。

二つ目は「全労働日の8割以上出勤したこと」です。したがって全労働日の8割以上出勤していなければ、当該期間に対応した年次有給休暇を付与する法的義務はありません（この部分は2で詳述します）。ここでいう労働日とは、就業規則などにおいて当該労働者が就労すべきとされている日を指します。また外形的には就労していなくても、業務上の負傷・疾病のために休業した期間、産前産後の女性が労基法第65条（産前産後休業）の規定によって休業した期間、育児介護休業法第2条第1号・第2号の規定によって育児休業・介護休業を取得した期間については、出勤したものとみなさなくてはなりません。

　なお、労働者から年次有給休暇取得の申出（時季指定）があった場合、時季指定があったその日に取得させることがあくまで基本となります。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合、使用者は当該時季を変更して付与することができます（時季変更権の行使）が、これには様々な条件があり、例えば使用者が代替要員確保の努力など適切な配慮をせずに時季変更権を行使することは認められませんので注意しましょう。

　次に年次有給休暇の適切な管理方法ですが、「年次有給休暇管理簿」を作成して3年間保存しておく法的義務（労基則第24条の7）があります。この管理簿に決まった書式はありませんが、労働者に年次有給休暇を与えた時（労働者による請求だけではなく、計画的付与・使用者からの時季指定による付与も含みます。計画的付与については3，使用者からの時季指定による付与については4で詳述します）に、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書面でなければなりません。なお、労働者名簿又は賃金台帳と併せて作成しておくことも可能です。

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