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IPO準備企業の労務における「過剰なコンプライアンス」と「株主利益」との相反：攻めと守りのバランスを読み解く

公開日2025/06/21 更新日2025/06/20 ブックマーク数

社会保険労務士として日々多くの企業様と向き合い、またかつて証券会社でIPO実務に携わった経験から、IPO準備企業の労務管理には独特の難しさがあると痛感しています。

特に近年、「コンプライアンス」という言葉が絶対的な価値を持つかのごとく語られる一方で、それが時に企業の成長を阻害し、ひいては株主利益を損なう可能性すらあるというパラドックスに直面することが少なくありません。

本稿では、この「過剰なコンプライアンス」と「株主利益の相反」というテーマを深掘りし、IPO準備企業が目指すべき労務管理の「攻めと守りのバランス」について考察します。

目次本記事の内容

1. IPO準備企業に求められる「コンプライアンス」の特殊性
2. 「過剰なコンプライアンス」が招くジレンマ
3. 「株主利益」と「コンプライアンス」の相反性
4. 「攻め」と「守り」のバランス：あるべき労務管理とは
5. まとめ：未来を見据えた労務戦略を

1. IPO準備企業に求められる「コンプライアンス」の特殊性

IPOは、企業が社会の公器として、より高い透明性とガバナンスを求められるステージへの移行を意味します。その中でも労務は、従業員の生活と直結するだけでなく、企業の持続的な成長を支える基盤であるため、極めて重要な審査項目となります。

未払い残業代、ハラスメント、長時間労働、労働時間管理の不備、多様な働き方への対応、外国人労働者の適正な雇用など、挙げればきりがありません。これらは単なる法務リスクに留まらず、企業の評判、ブランドイメージ、ひいては企業価値そのものに直結する「人的資本リスク」として捉えられます。

証券会社の審査担当者は、上場申請企業が社会の公器としてふさわしい「健全性」と「持続可能性」を有しているかを徹底的に確認します。特に労務コンプライアンスは、過去の事例から上場延期や中止の要因となるケースも少なくないため、非常に厳しくチェックされる領域です。

ゆえに、IPO準備企業は、既存の労務管理体制を抜本的に見直し、徹底的な法令遵守を目指すことになります。

2. 「過剰なコンプライアンス」が招くジレンマ

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