中小企業に今「賃上げ」が強く求められているのはなぜですか？

理由は3つあります。物価高による実質賃金の低下で生活が厳しくなっていること、人材不足の深刻化により採用・定着力強化が急務であること、大企業からの価格転嫁・賃上げの流れが中小にも波及していることです。賃上げは避けられない課題となっています。

「賃上げ促進税制」とはどのような仕組みですか？

賃上げ促進税制は、給与支給額を前年より1.5％以上増やした中小企業に対し、その増加分の一定割合を法人税から直接差し引ける制度です。教育訓練費を増やすと控除率がさらに拡大します。節税効果が高く、現金残りにつながるのが特徴です。

「賞与の給与化」を行うメリットとリスクは何ですか？

メリットは、月々の給与が増えるため賃上げ促進税制の要件を満たしやすくなること、従業員の収入が安定し生活設計が立てやすいことです。一方で、賞与と異なり毎月固定費として発生するため、業績悪化時に人件費を調整しづらいリスクがあります。

賞与を給与に組み替える際、従業員にどう説明すべきですか？

給与化により手取りが微減する可能性があるため、「総支給額は同じ」「長期的にはメリットが大きい」点を丁寧に伝えることが重要です。不利益変更と見なされないよう、労働契約法に配慮し、合意形成を重視する必要があります。

賃上げを「コスト」ではなく「投資」と考える理由は何ですか？

賃上げは人材確保と定着率向上につながり、企業の競争力を高めます。政府の税制優遇と組み合わせれば、負担を抑えつつ従業員に還元可能です。中長期的には企業力を高める経営戦略となるため、単なるコストではなく投資と捉えることが重要です。

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中小企業の賃上げを実現する2つの柱｜賃上げ促進税制×賞与給与化の活用法

公開日2025/09/04 更新日2025/09/03 ブックマーク数

石破内閣初の政労使会議で、来年の春闘での大幅な賃上げ協力を要請

「従業員にしっかり還元したいけれど、うちには賃上げの原資がない……」
多くの中小企業経営者が抱える切実な悩みです。
しかし、政府は物価高や人手不足に対応するため、企業に賃上げを強く求めています。
実は、この流れをチャンスに変える“秘策”が存在します。

それが「賃上げ促進税制」と「賞与の給与化」を組み合わせる方法です。
本記事では、この2つを武器として最大限に活用する具体的なロードマップを解説します。単なる制度紹介にとどまらず、実務でどう活かすかまで手順書としてまとめました。

[ 目次 ]

なぜ今、中小企業に「賃上げ」が待ったなしで求められるのか？

政府・社会からの要請

近年の物価高は、従業員の家計を直撃しています。
実質賃金は下落が続き、消費者の生活は苦しくなる一方です。
政府は「物価上昇に見合う賃上げ」を社会全体に強く要請しており、政策誘導として税制優遇を打ち出しています。

深刻化する人手不足と、人材確保・定着の重要性

中小企業では「人が採れない」「定着しない」という声が増えています。
給与水準が競合より低ければ、優秀な人材ほど流出してしまいます。
賃上げはコストではなく、採用力と定着率を高める投資と捉える必要があります。

サプライチェーン全体での価格転嫁と賃上げの連動

大企業は取引先に価格転嫁を促し、賃上げを進めています。
その流れは下請けや中小企業にも波及します。
つまり「賃上げしないと取引が不利になる」状況が現実化しており、逃げられない課題になっているのです。

中小企業の賃上げを支援する「2つの柱」を理解する

①：賃上げ促進税制

「賃上げ促進税制」とは、給与支給額を増やした企業に対し、その増加分の一定割合を法人税や所得税から直接差し引ける仕組みです。

・適用要件：
中小企業の場合、給与等支給額を前年より1.5％以上増やすと税額控除を受けられます。
さらに教育訓練費を増やした場合は控除率が拡大します。

・メリット：
節税効果が大きく、単なる経費削減では得られない「現金残り」の効果があります。

②：賞与の給与化（月々の給与を増やす工夫）

「賞与の給与化」とは、年間で支給していた賞与の一部または全部を、12か月で分割し、毎月の給与に組み込む方法です。

・メリット：
月々の給与が上がるため、賃上げ促進税制の要件をクリアしやすくなります。
従業員にとっても収入が安定し、生活設計が立てやすくなります。

・デメリット
賞与と違い「固定費」として毎月発生するため、業績悪化時に人件費を調整しづらくなるリスクがあります。

「賞与の給与化」で税制メリットを最大化する4ステップ

ステップ①：【シミュレーション】人件費・社会保険料・税制控除額への影響を試算する

例として、従業員20名、年間賞与総額1,000万円の企業を考えます。
仮に500万円を給与化した場合、社会保険料は年間で数十万円増えますが、その一方で賃上げ促進税制による税額控除額が100万円以上になる可能性があります。
両者を比較し、「得か損か」を数字で確認してみましょう。

ステップ②：【制度設計】就業規則・賃金規程の変更案を作成する

賞与を給与に移す場合、就業規則や賃金規程の改定が必要です。例えば、

・Before：「賞与は年2回、業績に応じて支給する」
・After：「基本給に月額○円を上乗せし、毎月支給する」

といった明文化が求められます。

ステップ③：【合意形成】従業員への説明と、不利益変更にならないための注意点

給与化によって月給は増える一方、社会保険料の控除で手取りが微減する可能性もあります。
説明不足は不満やトラブルの原因となるため、「総支給額は同じ」「長期的にはメリットが大きい」ことを丁寧に伝えることが重要です。
不利益変更と見なされないよう、労働契約法の観点からも十分に配慮が必要です。

ステップ④：【実行・申告】規程の届出と、税務申告時の手続き

規程変更後は、労働基準監督署への届け出を行います。
また法人税の申告時には「賃上げ促進税制適用額の明細書」などの提出が必要です。
顧問税理士と連携し、適切な書類を準備しましょう。

賃上げ・賞与の給与化に関するよくある質問（FAQ）

Q. 賞与を給与化すると、社会保険料は必ず増えますか？

A. はい。
ただし増加分以上に税額控除で得をするケースもあります。

Q. 賃上げ促進税制は、赤字の企業でも使えますか？

A. 税額控除方式のため黒字企業が対象です。
赤字の場合は効果が出ません。

Q. 一度給与化したものを、業績悪化時に賞与に戻すことはできますか？

A. 可能ですが、再度規程改定が必要です。
頻繁な変更は従業員の不信感を招くため注意が必要です。

Q. 従業員から「賞与のままがいい」と反対された場合、どうすればいいですか？

A. 強行は避け、メリット・デメリットを説明した上で合意形成を図ることが不可欠です。

まとめ

賃上げは単なる福利厚生ではなく、人材を守り企業を成長させるための経営戦略です。
「賃上げ促進税制」という国の支援策と、「賞与の給与化」という企業独自の工夫を組み合わせれば、負担を抑えつつ従業員に還元できます。
いま行動するか否かで、数年後の企業力には大きな差がつくでしょう。
賃上げを「コスト」ではなく「投資」と捉え、自社に合った持続可能な仕組みを構築していくことが、中小企業経営者に求められるリーダーシップです。