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【最新版】採用手法の全体像｜求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングの最適な使い分けを解説

公開日2025/09/19 更新日2025/09/18 ブックマーク数

採用活動の「壁」にぶつかっていませんか？

「求人広告を出しても応募が来ない」
「専門人材を採用したいのに、人材紹介のコストが高い」
「急な欠員で即戦力を採用したいのに、思うように進まない」
今、採用担当者の多くがこうした課題に直面しています。

特に管理部門（経理・法務・人事など）や士業（弁護士・公認会計士・税理士など）の専門職採用は難易度が高く、採用活動を成功させるには手法の見直しと戦略的な組み合わせが必要です。

この記事では、現在の主な採用手法とその特徴、メリット・デメリットを整理し、自社に合った採用成功への近道を解説します。

いま注目、攻めの採用！

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応募が集まる仕組みを紹介！

[ 目次 ]

1.採用市場の現状と背景

採用活動が難しくなっている背景には、以下3つの市場動向があります。

有効求人倍率は依然として高水準
→ 特に専門職や士業・管理部門では有効求人倍率が1倍を大きく超える職種も多く、人材獲得競争が激化
人材の転職活動は変化
→ 求人広告だけでなく、スカウトメール経由やSNSなど採用チャネルが多様化
スピード採用の重要性が増加
→ 欠員補充や新規事業立ち上げなど、短期間での採用ニーズが増えている

このような市場環境では、従来の「応募を待つ採用」だけでは計画的な人材採用を実現することができません。

採用を待ちから攻めに転換！

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手法の違いと活用法を解説！

2.採用手法の全体像と特徴

近年、採用活動で使われる主な手法は、以下の3つに大別されます。

①求人広告・媒体への掲載（待つ採用）

特徴：求人サイトや転職サイトに掲載し、応募を待つ手法

メリット

広く告知できる
コストを抑えやすい（掲載費のみで複数名採用も可能）
転職意欲が高く求人を自ら探している層の応募が集まる

デメリット

応募者の質はスキルや経験にばらつきが出やすい（質の担保が難しい）
採用が成功しない場合は費用が掛け捨てになる
良い案件が動く優秀層からの応募を集めにくい

利用例

事務職や若手総合職など、母集団形成重視の採用
採用コストを抑えたいときの第一選択肢

②人材紹介・転職エージェント（任せる採用）

特徴：人材紹介会社に依頼し、条件に合う候補者を紹介してもらう手法

メリット

条件に合う候補者に絞った募集ができる
即戦力人材や専門職人材からの応募獲得ができる
応募獲得や面接日程調整を代行してくれる（採用工数を削減できる）

デメリット

成果報酬が高額（年収の30～40％が目安）
母集団や相場感についてブラックボックスになる
採用難易度によっては優先的に扱ってもらえない

利用例

欠員補充やピンポイント採用
採用スピードや工数削減を最優先したい場合

③ダイレクトリクルーティング（攻める採用）

特徴：企業自らが候補者データベースを検索し、直接スカウトする手法

メリット

データベースを直接見られるので、母集団や相場観を考慮できる
欲しい人材に直接アプローチでき、ミスマッチが少ない
成功報酬型の場合、無駄な費用が掛からない

※データベース利用料やスカウト通数従量課金という料金形態もあるので要確認

デメリット

スカウトの文面作成や送信、応募者対応は自社で行う必要がある
スカウト返信率を高める工夫やノウハウが求められる
大量に母集団を形成することは難しい

利用例

自社が主体的に採用活動をコントロールしたい場合
採用コストを抑えつつミスマッチの少なさが求められる採用

採用手法を比較すると...

手法	費用	採用スピード	ミスマッチの少なさ	向いているケース
求人広告	低～中	低	低	母集団形成・低コスト重視の採用
人材紹介	高	高	高	即戦力・欠員補充の採用
ダイレクトリクルーティング	低～中	中	高	自社で計画的にコントロールする採用

3.課題に合わせた採用手法の選び方

採用成功の鍵は、課題に応じた手法選びと組み合わせです。
課題ごとにお勧めの採用手法をご紹介します。

課題①：応募が来ない（とにかく母集団を広げて候補を選びたい）

→ 求人広告＋ダイレクトリクルーティングの併用が有効。

課題②：急な欠員で直ぐに即戦力が必要

→ 人材紹介が有効。但し、費用も抑えたい場合はダイレクトリクルーティングを併用することを推奨。

課題③：母集団や相場観を考慮して自社で採用をコントロールしたい

→ ダイレクトリクルーティングが最適解。

昨今は、専門特化型の人材データベースを提供するダイレクトリクルーティングが増えているので、採用職種に応じて適したサービスを選ぶことができます。

例えば、管理部門・士業の採用を検討している場合、MS-Japanが提供するダイレクトリクルーティングサービス「MS Jobs」が有効です。
MS Jobsならスカウト＋求人広告が成功報酬のみで利用できます。

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料金と成功事例を紹介

4.よくある失敗例と成功のポイント

採用が計画的に進まず、失敗する事例をご紹介します。

事例①：求人広告だけに頼って、半年たっても採用できなかった（その間、広告掲載料が掛け捨てでかかってしまった）
→早期にダイレクトリクルーティングを併用することで採用期間を短縮し、無駄な費用を削減できます

事例②：人材紹介で採用したため、採用予算を使い切ってしまった
→採用対象に応じてダイレクトリクルーティングを組み合わせることで、採用予算を抑えることができます

成功のポイントは…
1.採用課題を明確にする（母集団形成？スピード・？工数削減？費用？）
2.手法を単独ではなく、組み合わせて活用する
3.管理部門・士業など専門職採用では、職種特化型サービスを選ぶ

まとめ：採用成功には最適な手法を選ぶ・組み合わせることが重要

採用競争が激化する今、求人を出して待つだけの採用、エージェントに任せるだけ採用では、計画的に優秀な人材を確保することはできません。
攻めの採用で戦略的・計画的に採用活動をコントロールするダイレクトリクルーティングが、人材獲得の鍵になります。
求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングを、適切に選んで・組み合わせることで採用を成功に導きましょう。

ポイント

待つだけ・任せるだけの採用では優秀人材の確保は難しい

戦略的・計画的に進める攻めの採用＝ダイレクトリクルーティングが鍵

求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングを組み合わせて採用成功へ

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