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「役職定年制度」の導入と廃止を解説。現組織に最適な制度を考える

公開日2025/09/17 更新日2025/09/16 ブックマーク数

役員・部長・課長など役職ごとに定年を設ける「役職定年制度」。組織内の世代交代が主目的の制度ですが、近年では廃止を検討・実施する企業も多いようです。今回は、大手・ベンチャー両方で人事責任者を務めた経験を持つ株式会社GOOYA Holdings 人事部長の佐々木聡さんに、「役職定年制度」の概要・近況から廃止・導入方法に至るまでお話を伺いました。

目次本記事の内容

「役職定年制度」とは
「役職定年制度」の廃止ステップ
「役職定年制度」を新たに導入する背景・メリット
「役職定年制度」の導入ステップ
編集後記

「役職定年制度」とは

──「シェアドリーダーシップ」について、他のリーダーシップとの違いも含めて教えてください。

「役職定年制度」とは、管理職・役職（部長・課長など）に定年を設けて、既定の年齢に到達したらその役職から離れることを制度化したものです。具体的には、定年退職が60歳・役職定年が55歳と定められていた場合、55歳を迎えたらそれまでの管理職・役職から退き、空いたポジションに新しい人材（若手社員など）を抜擢します。この「役職定年制度」が多くの企業で導入された背景には、就職氷河期世代（1970年～1982年生まれ）の『役職不足』があります。就職氷河期世代が30代〜40代のちょうど脂がのったタイミングで役職に就かせようとした時に、現役職者の多くが50代の団塊の世代（1947年～1949年生まれ）だったため、結果的に将来有望な若手社員（就職氷河期世代）に役職を付与できず、世代交代が難航してしまうといった課題があり、それに対しての解決策として考えられたという背景があります。
当時はまだ終身雇用や年功序列での就業形態が基本の主流でした。また、団塊の世代の社員間でも役職不足の状況は多く発生しており、『部下のいない部長』『部長代理』『担当部長』といったポジションが増えていた時代でもあります。本来であれば運用の中で若返り・役職者の交代を起こすことができるのが理想ではあります。しかし、日本企業の良いところでもあるのですが、社員に対してドライな異動を伝えにくいと感じる方が多い傾向があったことから、制度として仕組み化することで運用しやすくしたのです。

このようにして世代交代を起きやすくした一方、デメリットも生まれました。若手社員からすれば『今は抜擢につながるが、将来は自分も役職定年を迎えることになる』といったマインドを生んでしまうことになり、企業へのエンゲージメント面においては残念ながらネガティブに捉えられてしまうことも増えたのです。
この「役職定年制度」は、そもそも役職不足が顕著だった時代のいびつな社員の年齢構造を是正することが主目的の制度でした。それが慣習的に引き続き運用されてきましたが、改めてその必要性を検討した企業が「役職定年制度」の廃止を決定しているという点が、現状だと考えています。

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