【無料DL可】試用契約書テンプレート｜試用期間は雇用契約書に記載する必要がある？

新しく従業員を採用する際、多くの企業では試用期間を設けています。
試用期間中も雇用契約は成立しているため、労働者としての権利や義務は通常の従業員と同じです。

一方、本採用の可否を見極める期間であることを明確にするため、通常の雇用契約書とは別に「試用契約書」を作成することもあります。

本記事では、試用契約書の基本知識と、Manegyでダウンロードできる試用契約書テンプレートの記載方法について解説します。

【無料DL可】試用契約書テンプレート

Manegyでは、社会保険労務士作成の試用契約書テンプレート（Word形式）を無料でダウンロードいただけます。
会員登録（無料）を行うことで、すぐにダウンロード可能です。

テンプレート概要

• ファイル形式：Word（.docx）
• 作成者：湯瀬 晶子（社会保険労務士）
• 所属：株式会社人材開発／湯瀬社会保険労務士事務所

試用契約書

新たに採用した者の、適性や能力、勤務態度などを観察するため一定の期間、使用者と労働者で締結する労働契約書類

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試用期間とは

試用期間とは、企業が新入社員の適性や能力を評価するために設ける期間のことです。
一般的には3か月から6か月程度の期間で設定され、この間に従業員の業務遂行能力や職場への適応性を判断します。

法的には、試用期間中の雇用契約は解約権留保付労働契約として扱われます。
これは、使用者が一定期間内に限り、通常よりも広い範囲で雇用契約を解除できる権利を留保した契約形態を意味します。

ただし、この解約権は無制限ではなく、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性が必要とされています。

試用期間について雇用契約書に記載すべき？

試用期間を雇用契約書に記載することは法律上の義務ではありません。
就業規則に試用期間の長さやルールが定められており、入社時に従業員へ周知されている場合は、契約書に記載しなくても適用できます。

しかし、入社時に就業規則についての説明がなかったり、不足している場合、「試用期間があるとは聞いていない」と従業員から主張され、トラブルになる可能性があります。
そのため、条件を明確に伝えるためにも、雇用契約書や労働条件通知書に試用期間の長さ、待遇、本採用の判断基準などを明記しておくことが望ましいです。

試用契約書の記載項目

ここでは、Manegyでダウンロード可能なテンプレートに即した形で、記載項目をご紹介します。

試用期間

試用期間の開始日と終了日を具体的に記載します。
和暦・西暦のいずれでも構いませんが、契約書全体で表記を統一しましょう。

なお、「◯か月間」という期間の長さも必ず明記してください。

試用期間中の労働条件

テンプレートでは詳細な労働条件を就業規則に委ねる形式を採用しています。
就業規則が法定の記載事項を網羅している場合は、明記不要ですが、賃金や休日が本採用時と異なる場合は、補足条項として個別に明記してください。

試用期間終了後の処遇

試用期間の満了によって自動的に正社員へ移行する旨を示します。
人事判断の結果によって登用を見送る可能性がある場合は、「勤務成績等を勘案し、適当と認めたときは〜」といった表現に変更します。

解雇事由の明記

試用期間中でも解雇は正社員と同様に法律に基づく手続き（解雇予告や手当の支払いなど）が必要です。
本条ではその前提を押さえたうえで、どのような評価軸で解雇の判断をするかを示しています。

契約の有効性と記名押印

試用契約書は雇用契約書と同等の法的効力を持つため、締結日と有効期限を明記し、会社と労働者の双方が1通ずつ保管する必要があります。
押印欄は漏れなく記入してください。

契約締結日と署名欄

契約書の末尾には締結日（実際に署名した日）を明記し、代表者と従業員の両者が記名押印します。

試用期間中の解雇について

試用期間中は「解約権留保付労働契約」とされ、通常より解雇が認められやすいものの、自由に解雇することはできません。
解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。
解雇が認められる例は、著しい勤務態度不良、明らかな能力不足、重大な経歴詐称などです。

一方、成果が期待に届かない、相性が悪いといった曖昧な理由では無効とされる可能性が高くなります。
また、判断する際は問題点を具体的に伝え、改善の機会を与えることが望まれます。

解雇の手続きは労働基準法20条の予告義務が適用され、少なくとも30日前に予告するか、または予告手当の支払いが必要です（入社14日以内は予告不要）。
雇用契約書には「試用期間満了後に本採用を判断する」旨を明記し、解雇と本採用拒否の区別を明確にしておくと良いでしょう。

FAQ｜試用契約書についてのよくある質問

Q: 試用期間はどのくらいの長さに設定するのが適切ですか？

A.試用期間に法的な上限はありませんが、一般的には3か月から6か月程度が妥当とされています。
専門性の高い職種では最長1年程度とされることもありますが、過度に長い期間は合理性を欠くと判断される可能性があるため注意が必要です。

Q: 試用期間を延長することは可能ですか？

A.延長は、契約書にあらかじめその可能性を記載している場合に限り認められます。
病気による欠勤や業務習得に時間を要する場合など、合理的な理由があるときに限って延長が可能であり、単なる「様子見」といった理由では認められません。

Q: 試用期間中に労働者が退職を申し出た場合の対応は？

A.試用期間中でも、労働者は民法に基づき退職の申し出が可能です。
期間の定めがない場合は2週間前までに、期間の定めがある場合は原則として契約満了まで勤務する必要があります。

ただし、契約書で30日前までの申出を条件としている場合は、その規定に従うことになります。

まとめ

働き方の多様化や労働法制の変化に伴い、試用契約書に求められる内容もより詳細化・複雑化する傾向にあります。
リモートワークの普及、副業・兼業の一般化、ジョブ型雇用の拡大など、新しい働き方に対応した契約書の作成が今後ますます重要になるでしょう。
管理部門はこれらの変化を的確に把握し、企業の人事戦略と法的要件を両立させる契約書作成のスキルを継続的に向上させていく必要があります。

試用契約書

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