【あなたの職場は大丈夫？】ハラスメント大全｜種類・定義と企業ができる対策を解説

職場でのハラスメントは、気づかないうちに従業員にストレスを与え、組織全体としてもパフォーマンスの低下を招く深刻な問題です。
近年はパワハラやセクハラだけでなく、マタハラやカスハラなど新しいタイプのハラスメントが増え、対策には各ハラスメントに関する正確な理解が求められています。

本記事では、代表的なハラスメントの種類・定義とあわせて、企業が実践すべき防止策をわかりやすく解説します。

[ 目次 ]

ハラスメントとは

ハラスメントとは、立場や関係性を背景にした言動によって、相手に不快感や精神的な苦痛を与える行為全般を指します。
もともと社会一般で幅広く使われる概念ですが、職場では人間関係や上下関係が絡むことでトラブルに発展しやすいため、企業にとっても重要な課題です。

職場で問題となるハラスメントには、法律で定義されているパワハラやセクハラだけでなく、モラハラやアルハラなど法令上の明確な定義がないハラスメントも含まれます。

さらに近年は、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）によって防止措置が企業の義務とされ、未対応の場合は行政指導の対象となるなど、企業としての対応が強く求められています。

職場で起こるハラスメント26選

職場ではどのようなハラスメントが起きているのでしょうか。
ここでは、多様化するハラスメントを分類し、それぞれの特徴を整理して紹介します。

高圧的なハラスメント

パワハラ（パワーハラスメント）

パワハラとは、職場で行われる ①優越的な関係を背景にした言動 で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境を害する行為のことと定義されています。
この3つすべてを満たした場合にパワハラに該当し、適切な指導や業務命令はパワハラにはあたりません。

参照：ハラスメントの定義｜あかるい職場応援団 厚生労働省

また、パワハラに該当する代表的な言動の類型として、以下6つがあります。

※これらは代表例であり、状況によって判断が異なるケースもあります。

参照：ハラスメントの類型と種類｜あかるい職場応援団 厚生労働省

モラハラ（モラルハラスメント）

モラハラ（モラルハラスメント）とは、言葉や態度によって相手の人格や尊厳を傷つける精神的な暴力を指します。

特徴は、直接的な暴力ではなく、精神的攻撃によって相手を追い詰める点にあります。
モラル（道徳）といった実体のない価値観を盾に行われるため、問題が見えにくいため、被害者自身がハラスメントと気づきにくいケースもあります。

カスハラ（カスタマーハラスメント）

厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、カスハラを次のように定義しています。

顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会的通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの

要するに、カスハラとは顧客や取引先などからの不当または悪質なクレームや過剰な要求を指します。
この記事で扱う多くのハラスメントが従業員同士の言動を対象とするのに対し、カスハラは外部の顧客によるハラスメントという点が特徴です。

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コミュニケーションに関するハラスメント

アルハラ（アルコールハラスメント）

アルハラ（アルコールハラスメント）とは、飲酒に関する強要や迷惑行為など、相手に不快感や危険を与える言動を指します。

勤務時間外であっても、上司と部下、同僚同士の飲み会など職務上の関係性を背景とした場で起こる場合は、職場のアルハラとして扱われます。
また、飲酒の強要や一気飲みは生命に関わる危険行為であり、社会的にも深刻な問題として注意喚起がされています。

フキハラ（不機嫌ハラスメント）

フキハラ（不機嫌ハラスメント）とは、表情や態度、しぐさなどを通じて不機嫌さをあらわにし、相手に心理的な圧力を与える行為を指します。

背景にはパワハラ防止法の施行により、直接的な叱責や攻撃的な言動を避ける傾向が強まり、その代わりに無言の圧力や不機嫌な態度による意思表示が増えたことが指摘されています。

ロジハラ（ロジカル・正論ハラスメント）

ロジハラとは、論理的な指摘や正論で相手を追い詰めることで、精神的な負担を与えるハラスメントを指します。

指摘の内容が正しくても、人格を否定する言い方や、他の人がいる前での過度な追及は心理的負担を与えます。
本来の業務指導であっても、伝え方や態度によっては、ロジハラに該当することがあります。

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カラハラ（カラオケハラスメント）

カラハラとは、職場の飲み会や懇親会などで、カラオケを歌うことを強制したり、歌わないことを理由に嫌がらせを行うハラスメントを指します。

主に上司・先輩など優位な立場の者が、歌うことを拒む部下・同僚に対して「ノリが悪い」「歌えないのか」といった圧力をかけることで発生します。 歌う・歌わないが職場での評価に影響したり、仲間外れにされたりする場合は、ハラスメントと認識されます。

マルハラ（マルハラスメント）

マルハラとは、チャットやメールなどの文末に句点「。」（マル）を付けることで、受け手に冷たさや距離感、威圧感を与えるコミュニケーション上のハラスメントを指します。

主にSNS／チャット文化が浸透する中で、文章に“話し言葉のリズム”や“柔らかさ”を期待する若年層と、従来の書面・メール文化に馴染む世代の間で生じる価値観のズレから生まれています。
句点「。」が単なる文の区切りではなく「話を終わらせる」「もう関わりたくない」という印象を与えやすく、結果として職場内のコミュニケーション障害や精神的負荷に繋がると指摘されています。

音ハラ（音ハラスメント）

音ハラスメントとは、周りへの配慮なく発せられる過剰な音によって、周囲に不快感や精神的負荷を与える行為を指します。

たとえば、貧乏ゆすり・ガムの咀嚼音・タイピングなど、日常の“音”が職場でストレス源となるケースが増えています。
実際に集中力低下や精神的ダメージを訴える声が多く、企業のメンタルヘルス対策上も無視できない課題となっています。

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ブラハラ（ブラッドタイプハラスメント）

ブラハラとは、血液型に基づく偏見や固定観念を押しつけ、相手に不快感や精神的苦痛を与えるハラスメントを指します。

「あなたは〇型だから〜」といった根拠のないステレオタイプを当てはめる行為から生まれ、軽い雑談のつもりでも、繰り返されると人格否定につながる場合があります。
科学的根拠のない分類を基に人を評価することで、職場の人間関係に悪影響が出る点が問題視されています。

ダイハラ（ダイアレクトハラスメント）

ダイハラとは、方言や訛り、出身地域の言語的特徴を理由に、相手を低く扱ったり揶揄したりすることで、不快感や精神的負荷を与えるハラスメントを指します。

「標準語で話せ」「そんな言い方じゃ伝わらない」といった発言だけでなく、方言をからかった冗談や「この地域の人は…」という固定観念を強める言動も、受け手には抑圧的に感じられます。
職場では、出身地や話し方の違いが些細な話題になりやすく、それが積み重なることで、異なる背景をもつ従業員の居心地を悪化させるリスクがあります。

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性別・年齢・信仰に関するハラスメント

セクハラ（セクシャルハラスメント）

セクハラとは、職場において行われる性的な言動に対し、労働者がその対応によって不利益を受けたり、性的な言動によって就業環境が害される行為のことと定義されています。

性的な言動には、発言・行動・視覚的要素を含むさまざまな形態があり、被害者・加害者ともに男女を問いません。

参照：ハラスメントの定義｜あかるい職場応援団　厚生労働省

また、セクハラは大きく以下2つの類型に分類されます。

参照：ハラスメントの類型と種類｜あかるい職場応援団 厚生労働省

ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）

ジェンハラとは、性別または性別に基づく固定観念を根拠に、個人を差別・軽視・役割付けする言動によって職場で不利益や心理的負荷を与えるハラスメントを指します。

「男だからこうあるべき」「女なのに〇〇だ」といった性別役割の押しつけや、性的少数者（LGBTQ+）に対する侮蔑的な発言がその典型です。
これらの言動は、法令上の差別禁止の趣旨とも抵触し得るため、組織として見過ごせない課題です。

マリハラ（マリッジ・結婚ハラスメント）

マリハラとは、結婚に関する価値観やライフスタイルを相手に押しつけたり、結婚の有無を理由に不当な扱いや発言を行うハラスメントを指します。

発言者に悪意がなくても成立する点が特徴で、何気ない言葉が結婚観の強制やプライバシーの侵害につながるケースが多く見られます。
性別を問わず、未婚・既婚・離婚歴の有無など、個人の人生に踏み込む言動が職場の心理的安全性を損なう原因となります。

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SOGIハラ（SOGIハラスメント）

SOGIハラとは、性的指向（Sexual Orientation）や性自認（Gender Identity）を理由に不当な扱いや差別的言動を受けるハラスメントを指します。

「SOGI」は誰もが持つ性の属性であり、この観点からの侮辱・無視・アウティング（当事者の性的指向／性自認を本人の同意なく公表）などが問題視されています。
企業には、こうした言動を防止する義務が生じており、職場での対応が急務となっています。

ラブハラ（ラブハラスメント）

ラブハラとは、恋愛や結婚に関する価値観を相手に押しつけたり、交際状況や恋愛経験をしつこく尋ねることで、精神的負担を与えるハラスメントを指します。

「彼氏・彼女いないの？」「結婚はまだ？」といった発言は、雑談のつもりでも、受け手にとってはプレッシャーやプライバシー侵害となる場合があります。
恋愛感情に基づく一方的なアプローチや、関係性を利用した誘いも該当し、職場の心理的安全性を損なう要因になります。

エイハラ（エイジハラスメント）

エイハラとは、年齢や世代を理由に相手を差別・軽視・排除する言動によって職場に不利益や心理的負荷を与えるハラスメントを指します。

若手だから、年配だからといって能力や意欲を決めつける言動が多く、無意識のうちに発生しやすい点が特徴です。
年齢の違いや世代ギャップを背景にした固定観念が、職場の多様性・チームワークを損なうリスクとなります。

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レリハラ（レリジャスハラスメント）

レリハラとは、宗教的信条・慣習を背景にした言動によって、相手に不利益や精神的苦痛を与えるハラスメントを指します。

例えば、上司・先輩からの「〇〇教に入らないか」という勧誘、あるいは信仰していない人を「～だから信用できない」と決めつける発言などが含まれます。
職場においては、上下関係や雇用関係の優位性を背景に行われる場合が多く、見過ごされやすい点が問題です。

レイハラ（レイシャルハラスメント）

レイハラとは、人種・民族・国籍を理由に相手を差別したり嫌がらせをしたりする言動で、職場において不利益や心理的負荷を与えるハラスメントを指します。

外国人・ハーフ・帰国子女などを「能力が低い」「馴染めない」と決めつけたり、合理的根拠なく日本人と分けて扱うことが含まれます。
グローバル化が進む職場では、無意識にこうした言動が発生しやすく、企業としても早期の対策が求められています。

独ハラ（独身・シングルハラスメント）

独ハラとは、未婚や独身であることを理由に、結婚や交際状況についての質問・価値観の押し付け・生き方の否定などの言動によって、相手に精神的な苦痛やプレッシャーを与えるハラスメントを指します。

「結婚していない＝何か問題がある」「独身だから時間があるだろう」といった固定観念が背景にあり、善意のつもりでも受け手には価値観の押し付けや不公平な扱いと映る場合があります。
現代では結婚や交際のあり方が多様化しており、職場ではこうした言動に対する配慮が重要です。

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働き方に関するハラスメント

マタハラ（マタニティハラスメント）

マタハラとは、妊娠・出産・育児休業等を理由に職場で嫌がらせや不利益な取扱いを受け、就業環境が害される行為を指します。

このハラスメントは、制度の利用や妊娠・出産という状態をきっかけに「休めない・戻れない」などの圧力や言動が行われることで、労働者が安心して働けない環境を強いられる点が問題です。
法律（男女雇用機会均等法・育児・介護休業法）で事業主に防止義務が課されている重要なハラスメントです。

パタハラ（パタニティハラスメント）

パタハラとは、男性労働者が育児休業・時短勤務などを理由に、上司や同僚から嫌がらせや不利益な取扱いを受け、就業環境を害される行為を指します。

近年、男性の育児参加が促進されている中でも「男は仕事」「育休なんて甘えだ」といった価値観が残る職場では、育児制度利用を理由とした偏見や圧力が発生しています。
企業には、育児・介護休業法などに基づき、男女を問わず育児参加する労働者への環境整備が求められています。

ジタハラ（時短ハラスメント）

ジタハラとは、労働時間の短縮を名目に、業務量の調整や手段を示さないまま「定時退社を強要する」などの言動により、相手に不利益や精神的負荷を与えるハラスメントを指します。

働き方改革の流れで残業削減が推進される一方で、業務量や働き方が見直されないまま「早く帰れ」「残業するな」と退社を強いられる状況が発生し、従業員のモチベーション低下や健康被害を招くケースが増えています。
企業は「時間を減らす＝ハラスメントではない」という誤認を避け、勤務時間・業務量・支援体制を整える必要があります。

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ケアハラ（ケアハラスメント）

ケアハラとは、介護を理由として職場で制度利用を妨げられたり、嫌がらせや不利益な扱いを受けたりするハラスメントを指します。

仕事と介護を両立する従業員が増えるなか、介護休業や短時間勤務を申請した際に「迷惑だ」「終わるまで気が抜けないね」といった態度を向けられるケースが目立っています。
法律では、介護休業等の利用を理由としての解雇・降格・配置転換などの不利益取扱いは禁じられており、企業には適切な配慮が求められています。

リモハラ（リモートハラスメント）

リモハラとは、オンライン会議やチャットなどリモートワーク環境での言動によって、相手に不利益や精神的負荷を与えるハラスメントを指します。

勤務時間外の連絡強要や、監視を目的とした過剰なオンライン接続の要求など、在宅勤務だからこそ起こりやすい問題が特徴です。
対面では見えにくい圧力や干渉が発生しやすいため、企業には新しい働き方に応じた適切な運用・マナー整備が求められます。

リスハラ（リストラハラスメント）

リスハラとは、企業が従業員を「自主退職」へ追い込む目的で、退職勧奨・配置転換・業務負荷の増大・職場環境の悪化などを通じて行う嫌がらせや圧力行為を指します。

たとえ「退職勧奨」という名目であっても、従業員の意思を無視して繰り返し働きかけたり、通常の指導や改善措置を逸脱した扱いを行ったりすれば、ハラスメントと認定される可能性が高くなります。
企業のリストラ戦略が背景にあるケースでは、被害者が精神的に追い込まれ、離職だけでなく損害賠償問題へ発展することもあります。

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働く環境に関するハラスメント

スメハラ（スメルハラスメント）

スメハラとは、他人に強い不快感や精神的な負担を与える“におい”を原因としたハラスメントを指します。

体臭・口臭・タバコ・香水・柔軟剤など、においの種類は多様ですが、職場ではその“匂いがあるがゆえの居づらさ”が問題となっています。
嗅覚という感覚の特性もあり、「明確な基準がない」「本人に自覚がない」ケースが多いため、企業としての配慮と対策が特に重要とされています。

スモハラ（スモークハラスメント）

スモハラとは、職場において喫煙者が非喫煙者に対して、たばこの煙・におい・喫煙行為を通じて不快感や健康被害を与えるハラスメントを指します。

改正健康増進法により事業場での受動喫煙防止が義務化されているにもかかわらず、喫煙室からの煙・車内喫煙・会議室での喫煙など、受動喫煙環境が残る職場では非喫煙者の精神的・身体的な負担が深刻です。
ハラスメントとして捉えられる以上、企業は単なる「禁煙」ではなく、職場環境全体の配慮を行う必要があります。

エアハラ（エアーハラスメント）

エアハラとは、空調など“エアー（空気）”を背景とした嫌がらせで、相手に不快感や心理的負担を与える言動を指します。

具体的には、猛暑や寒冷時にエアコン調整を拒まれ体調を崩したりすることが含まれます。
温度・湿度・雰囲気など目に見えにくい環境が原因となるため、個人差や認識差が生じやすく、管理部門として配慮が求められます。

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2次的なハラスメント

ハラハラ（ハラスメントハラスメント）

ハラハラとは、業務上適切な指導・注意・指示などに対し、それを「ハラスメントだ」と過剰に主張することにより、相手に心理的負担や職場環境の悪化を引き起こす嫌がらせを指します。

ハラスメント防止が社会的に強く意識される中で、本来の正当なコミュニケーションや指導の場面までもが「ハラスメント扱い」される風潮が生まれています。
このような現象は、管理職が指導に慎重になりすぎる「回避型コミュニケーション」を生み出し、結果として部下指導や組織の成長を阻害するリスクがあります。

セカハラ（セカンドハラスメント）

セカハラとは、あらゆるハラスメント被害を相談・申告した後に、被害者がさらに不利益や心理的負荷を受ける「二次被害」の言動を指します。

例えば、「報告したら居づらくなった」「相談した内容が広まった」「被害を軽視された」といった対応が、被害者の信頼感や安全を損ない、職場内のさらなるトラブルを招く原因となります。
企業としては、ハラスメントの被害対応だけでなく、相談後のフォローや相談窓口の適切な運用も重要な防止ポイントです。

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その他のハラスメント

テクハラ（テクノロジーハラスメント）

テクハラとは、IT機器やデジタルツールの操作が苦手な従業員に対し、知識や操作能力の格差を理由に不当な負荷や侮辱的な対応をするハラスメントを指します。

デジタル化が進む職場では、ITリテラシーの高い人が「できて当然」という前提で扱うことで、操作が苦手な人に過剰な期待や無言のプレッシャーをかけるケースが増えています。
加えて、操作を強制したり、苦手な人を冷遇したりする言動は、単なる指導を超えて不公平な扱いとして認識されやすく、組織としてその対策が求められています。

ホワハラ（ホワイトハラスメント）

ホワハラとは、上司や先輩が部下・後輩に過剰な配慮や保護を示すことで、成長機会を奪い、結果として不利益や心理的負荷を与えるハラスメントを指します。

善意からの「残業しなくていい」「気楽にやろう」の言葉が、実はチャレンジの機会を減らしていたり、重要な仕事を割り振られなかったりする構造を生み出します。
これは、労働施策総合推進法（改正「パワハラ防止法」）で定義される「過小な要求」の類型とも関連しており、見過ごせない職場課題となっています。

就ハラ（就活ハラスメント）

就ハラとは、就職活動中やインターンシップ中の学生等が企業の採用担当者や関係者から、優越的な立場を背景に不当な言動を受けるハラスメントを指します。

たとえば、「内定を出す代わりに他社の選考を辞退させる」「性的な言動をする」「過度なプレッシャーをかけて人格を否定する」など、選考過程で発生するさまざまな行為が含まれます。
近年では、内定辞退を迫る「オワハラ（就活終われハラスメント）」も就ハラの一形態として注目されています。

ハラスメントが起こる関係性（上司・部下・同僚）

ハラスメントというと「上司から部下に対して起こるもの」というイメージが強いですが、実際には 部下から上司へ、同僚同士の関係性の中でも発生しています。

部下から上司に対するハラスメント

部下によるハラスメントは、「弱い立場の部下→強い立場の上司」という固定観念があるため、表面化しにくい傾向があります。

しかし実際には、業務を故意に妨害したり、SNS 等で上司を誹謗中傷したりといった行為が、職場のマネジメントに深刻な悪影響を与えるケースもあります。
部下側が多数派であるチーム内では、上司が孤立しやすく、相談しにくい点も大きなリスクです。

同僚間で起こるハラスメント

同僚間のハラスメントは、上下関係が見えにくい分、「ただの人間関係のトラブル」と誤解されがちです。

しかし、特定の社員を無視したり、仕事を押しつけたりといった言動は、明確にハラスメントに該当します。
業務負荷や役割の差から、同僚間でも優位性が生まれやすく、近年では相談件数も増加傾向にあります。

これってハラスメント？判断に悩む言動

ハラスメントは「明らかに悪質な行為」だけではなく、日常的な言動が相手に不快感や精神的負担を与えることで成立するケースもあります。
しかし一方で、ハラスメントに該当するかどうかは状況によって判断が変わりやすく、「どこからがNGなのか」が分かりにくいのも事実です。

ここでは、職場でしばしば見られるシーンをもとに、その判断基準を解説します。

無視はハラスメントに該当するのか？

結論として、業務に必要なコミュニケーションを意図的に遮断する行為はハラスメントに該当します。
特に、相手を孤立させたり、チームから排除する目的で無視を続ける行為は、パワハラの類型である「人間関係からの切り離し」に該当します。

一方で、業務上の行き違いや、偶発的なすれ違いによる“単発の無視”は直ちにハラスメントとは限りません。
ポイントは、「意図的かどうか」「継続性があるか」「業務に支障が出ているか」の3点です。

マイクロマネジメントはハラスメントになるのか？

マイクロマネジメントとは、部下の行動を過剰に監督したり、細部まで干渉するマネジメントスタイルを指します。
行為自体は「業務指導」の範疇に含まれるため、必ずしもハラスメントではありません。

しかし、以下のような状態になるとハラスメントに該当する可能性があります。

・指示や依頼を意図的に無視する、必要な情報を共有しない
・上司の人格や能力を SNS・社内チャットで批判する
・上司を孤立させるためにチームで結束し、業務を妨害する

適切な指導とハラスメントの境界は非常に繊細なため、指導側は「目的」と「態度」が適正かを常に確認することが重要です。

新入社員に“一発芸”をさせるのはハラスメント？

結論として、強制的に一発芸を求める行為はハラスメントに該当する可能性が高い行為です。
新入社員の立場は弱く、断りにくい状況に置かれやすいため、上司や先輩が「場を盛り上げるため」「毎年の恒例だから」といった理由で求める行為は、パワハラやセクハラにつながります。

特に、断れない関係性を利用して強制したり、恥をかかせる目的で行う、性的・身体的要素を含む芸を求める場合は、明確にハラスメントと判断されます。
「自主的にやっているように見える」場合でも、周囲の圧力があればハラスメント成立の可能性があるため、企業として禁止するケースが増えています。

企業ができるハラスメント対策・防止策

ハラスメントを防ぐためには、個人の意識や行動だけでなく、企業としての明確な方針と仕組みづくりが不可欠です。
特に人事労務をはじめとした管理部門は、従業員が安心して働ける環境を整えるための中心的役割を担っています。

ここでは、企業として取り組むべき代表的な防止策を紹介します。

ハラスメントに関する研修を定期的に実施する

ハラスメント防止の基本は、「知らずに加害者にならないための教育」 です。
企業には、従業員一人ひとりが適切な知識を身につけられるよう、定期的な研修を提供する責任があります。

近年は、パワハラ・セクハラだけでなく、カスハラ・アルハラ・フキハラなど多様な形態を周知することも重要になっています。

就業規則や社内規程にハラスメント防止の方針を明記する

企業としての姿勢を明確にするためには、ハラスメント防止に関するルールを文書化しておくことが大切です。

ただし、近年はハラスメントの種類が非常に多岐にわたるため、すべてを個別に記載することは現実的ではありません。
そのため、多くの企業では以下のような方針を示す形で規定を定めています。

• ハラスメント全般を禁止する旨の基本方針
• 差別的な言動、威圧的な指導などの禁止事項
• 相談窓口・通報体制の案内
• 違反時の対応方針（調査・是正措置など）

また、規程を整備しただけでは不十分なため、従業員に向けた周知や、定期的な見直しも重要です。

ハラスメント相談窓口の設置

ハラスメントを早期に発見・対応するには、安心して相談できる窓口の存在が欠かせません。
匿名・記名いずれの相談にも対応できるようにしておくことで、相談のハードルを下げられます。

また、相談後のフォロー体制も重要です。
内容の把握にとどまらず、必要に応じて配置転換や心身のケア、安全確保などの措置を講じることで、従業員が安心して働き続けられる環境が整います。

相談したことで不利益を受けるのではないかという不安を払拭するため、人事部門は報復禁止の方針を明確に示し、全社に周知していくことが求められます。

FAQ｜ハラスメントに関するよくある質問

Q.「注意」と「パワハラ」はどう違うの？

A.適切な業務指導はパワハラには該当しません。

パワハラと判断されるのは、優越的な立場を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行い、相手の就業環境を害した場合です。
たとえば、人格否定を含む叱責や、長時間にわたり威圧的な口調で責め続ける行為などが該当します。

一方、業務の改善を目的とした具体的かつ合理的な指導はパワハラではありません。
指導の目的、言い方、頻度、状況が重要な判断ポイントになります。

Q.職場でのハラスメントは訴えることができる？

A.状況に応じて、社内外の窓口や法的手段を使って訴えることができます。
まずは会社内の相談窓口（人事部・コンプライアンス窓口・外部委託窓口など）に相談し、事実確認や改善措置を求めるのが一般的です。

改善されない場合や深刻な被害がある場合は、労働局の「総合労働相談コーナー」や労働基準監督署に相談できます。
さらに、損害賠償請求など民事上の法的手段をとることも可能です。
メールや記録などの証拠があると手続きが進めやすくなるため、早めの相談・記録が重要です。

まとめ

職場で起こるハラスメントは、パワハラやセクハラといった典型的なものだけではなく、価値観や働き方の変化に伴って多様化・複雑化しています。
些細なコミュニケーションの行き違いが「ハラスメント」と捉えられやすくなり、企業側としても慎重な対応が求められる時代になっています。

そのため、従業員同士が尊重し合い、安心して意見を伝えられる職場の雰囲気づくりこそが、ハラスメントを未然に防ぐ最も有効な取り組みです。
企業の持続的な成長のためにも、日常のコミュニケーションから職場づくりを見直していくことが大切です。